Für gute Arbeit in der Wissenschaft!

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Der wissenschaftliche Nachwuchs in der Medienwissenschaft hat sich organisiert und die «Kommission für gute Arbeit in der Wissenschaft» ins Leben gerufen, um die in Deutschland für alle Fächer noch unsichereren beruflichen Beschäftigungsverhältnisse als in anderen Ländern zu kritisieren, Analysen und Vorschläge zu unterbreiten.
Die geltenden Regelungen zur Befristung von Mittelbaustellen (sowie eines großen Anteils von Folgestellen, Junior- und anderen Professuren) erlauben kaum eine Berufs-, Lebens- oder Familienplanung (siehe DHV, die informative und pointierte Stellungnahme der Deutschen Gesellschaft für Soziologie, SZ/Groebner oder dem Statistischen Bundesamt, S.184). Führt diese Prekarität, zusammen mit möglichen Abhängigkeiten durch die Dissertationsbetreuung, zu ‹schlechter Arbeit (und schlechtem Leben) in der Wissenschaft›?

Im Mai 2016 kommentierte die Hochschulrektorenkonferenz den «Nachwuchspakt», der 1.000 Stellen mit Tenure Track schaffen soll, als unzureichend: «Bedarfe nicht ausreichend getroffen». In Frankfurt gründete sich im Frühjahr 2016 die alternative Hochschulgewerkschaft "unter_bau" – für alle Statusgruppen außer Professor_innen; erste Streiks waren erfolgreich. Im Januar 2017 gründete sich das bundesweite "Netzwerk für gute Arbeit in der Wissenschaft" in Leipzig (mittelbau.net). Im Februar kommentiert Jule Specht von der Jungen Akademie: 1.000 Tenure Tracks sind nicht genug, Bundesprofessuren müssen her.
Ein Jahr nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz mit der Begrenzung der Befristung von Verträgen werden hauptsächlich Schlupflöcher geschaffen, resumiert der Tagesspiegel (14.2.2017). Das Bundesministerium für Bildung und Forschung veröffentlicht im Februar 2017 die statistischen Daten zur Lage Promovierender und Promovierter im «Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs 2017». An Bundesbildungsministerin Johanna Wanka gerichtet, fordert das Netzwerk für Gute Arbeit in der Wissenschaft: «Über Beschäftigung in der Wissenschaft nicht ohne die Betroffenen reden!» (15.3.2017.)
Die Debatten aus der ZfM Nr. 14 und 15 (Hefte 1 und 2/2016) wurden online und in Nr. 16 (zur Situation der Lehrbeauftragten und der Postdocs) fortgesetzt. Michaela Wünsch berichtet im Sommer 2017 von der Situation in den USA. Themen in Nr. 17: Andreas Stuhlmann über die «Sackgasse Privatdozentur?» – PDs und ihre Lehrverpflichtung; über die «Alien-Sprache» für Race in Academia sprechen Luzenir Caixeta und Azadeh Sharifi mit Katrin Köppert.
Ein Bericht aus us-amerikanischer und britischer Perspektive: I am glad I eschewed a career in academia, von Nazima Kadir, 31.7.2017; ein Bericht zur Organisation an us-amerikanischen Hochschulen: Sie kommen, um sich zu beschweren, in: Freitag, Nr. 41/2017, 18.10.17.

Weitere Linktipps:

Lehrstühle abschaffen - Forderung der Linkspartei im Sächsischen Landtag, 27.9.2017

Konferenz: "War die Zukunft früher besser? Akademische und außerakademische Berufsperspektiven in den Geistes- und Gesellschaftswissenschaften", Schader Stiftung Darmstadt, mit umfangreichem und spannendem Programm, 9./10.2.2017

Peter Grottian: Der Mittelbau macht mobil, in: SZ, 5.2.2017

Zur Situation in GB und den USA: Negotiating Precarious Positions: Strategies for Working As and With Adjuncts, and Other Non-Tenure-Track Faculty Positions in Cinema and Media Studies, Einleitung der HerausgeberInnen, oder: Charles Burnett, “New Weapons” for the Precariat in Film and Media Studies, beide in: Cinema Journal Teaching Dossier, Bd. 4 (2), hg. v. Beth Corzo-Duchardt, Dawn Fratini, Isabel Pinedo, September 2016)

Texte in dieser Debatte: 
Heft-Artikel

Alien-Sprache. Race in academia

Erschienen in 
17 (2/2017) – Psychische Apparate
Heft-Artikel

Sackgasse Privatdozentur?

Erschienen in 
17 (2/2017) – Psychische Apparate

Für neue Wege in die Wissenschaft nach der Promotion

Onlinetext

Gewerkschaftliche Organisierung von Lektor_innen in Kalifornien und anderswo

von:

In der ZfM-Debatte «Für gute Arbeit in der Wissenschaft» forderte Christian Cargnelli für alle als «Höchstleistungsmotoren» agierenden Lehrbeauftragten eine Vernetzung der Interessensvertretungen von Lehrbeauftragten auf europäischer und internationaler Ebene. Grundlage für eine Vernetzung von österreichischer Seite bietet die Interessensgemeinschaft (IG) Lektor_innen und Wissensarbeiter_innen, die gegen eine Prekarisierung im universitären Bereich kämpft, von der insbesondere Lehrende in den Medienwissenschaften in Österreich betroffen sind. Wenn man nicht davon ausgeht, dass Nachwuchswissenschaftler_innen als Hobby an deutschen Universitäten Medienwissenschaft oder andere Geisteswissenschaften unterrichten, kann von einer Prekarisierung nicht als von einem Prozess zunehmender sozialer Unsicherheit, fehlender Gesundheitsversorgung und Arbeitslosigkeitsversicherung die Rede sein – sondern dies ist der existierende Status Quo. Ich möchte zur weiteren Vernetzung die Kooperation mit einer kalifornischen Gewerkschaft vorschlagen.

Denn noch immer unterrichten an deutschen Universitäten promovierte oder habilitierte Wissenschaftler_innen unentlohnt; wenn man Fahrt- und Materialkosten berücksichtigt, zahlen sie sogar dafür, teils in der Hoffnung, «Lehrerfahrung» zu generieren, teils wegen der Verpflichtung, als Privatdozent_innen zu unterrichten. Von der ursprünglichen Idee der Lehraufträge, dass außeruniversitäre Expert_innen ihr (praktisches) Fachwissen nebenberuflich, quasi als Freizeitbeschäftigung, weitergeben, bleibt nur mehr eine vage Erinnerung,1 denn die Realität ist das unsichere Versprechen einer zukünftigen akademischen Laufbahn, die, wie ja bereits in anderen Debattenbeiträgen schon angesprochen, nur für einen kleinen Teil der promovierten Wissenschaftler_innen tatsächlich umsetzbar ist. Dennoch scheint gerade in Deutschland noch eine Mentalität präsent, derzufolge die Partizipation an der universitären Lehre an sich bereits eine Auszeichnung darstellt, denn selbst um unbezahlt zu lehren, müssen insbesondere Nachwuchswussenschaftler_innen noch einen Selektionsprozess durchlaufen oder über persönliche Kontakte verfügen. Hinzu kommt die unbezahlte Lehre von Habilitierten, die unbezahlt unterrichten müssen, um die Lehrbefugnis nicht zu verlieren. Allein in Berlin leisten 750 Privatdozent_innen unbezahlte Lehre, wie aus einer Anfrage im April 2017 an die Senatsverwaltung des Abgeordneten Tobias Schulze hervorging.

Neben der Pflicht zur unbezahlten Lehre mag ein anderer Grund dafür, dass diese Arbeit zum Teil sogar freiwillig geleistet wird, auch darin liegen, dass die meisten Studierenden und Hochschulabsovent_innen von ihren Eltern finanziert werden, also nicht abhängig von einem eigenen Einkommen sind, um ihren Lebensunterhalt zu bestreiten.2 Dadurch verschärft sich die soziale Undurchlässigkeit deutscher Hochschulen, denn nicht jede_r kann es sich «leisten», unbezahlt zu arbeiten. Damit verringern sich die Chancengleichheiten insbesondere für Frauen und Studierende aus einkommensschwachen Familien, und dementsprechend liegt der Anteil dieser sozialen Gruppe bei den Professor_innen bei 7%.3

Wenn eine Ideologie vorherrscht, derzufolge es sich bei der Lehre jenseits der Festanstellung gar nicht um Arbeit, sondern um die «Chance» handelt, Eingang in die Sphäre der Universität zu erlangen oder zumindest um einen Übergang, dann liegt eine gewerkschaftliche Organisierung nicht unbedingt nahe und kann auch nicht wirklich eine praktische Unterstützung bieten. Dies ist auch dem Umstand geschuldet, dass es kein arbeitsrechtliches Verhältnis zwischen Hochschule und Lehrbeauftragten gibt und letztere somit auch nicht im Personalrat vertreten werden können. Lehrbeauftragte können zwar Mitglied der Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW) werden, die den Aktionstag der Lehrbeauftragten am 6. November 2014 unterstützt und 2015 eine Broschüre zum rechtlichen Rahmen veröffentlicht hat, aber mir sind keine konkreten Verhandlungen bekannt, die Forderungen nach sozialversicherungspflichtigen dauerhaften Beschäftigungsverhältnissen und die Vergütung aller mit der Lehre verbundenen Tätigkeiten verfolgen.

Einzelne Initiativen, die neben den Lehrbeauftragten weitere prekäre oder befristet Beschäftigte an den Hochschulen vertreten, haben sich im Netzwerk für Gute Arbeit in der Wissenschaft zusammengeschlossen, wie die Frankfurter alternative Gewerkschaft unter_bau, das Netzwerk Prekäres Wissen und verschiedene Mittelbauinitiativen.

Eine mögliche Bündnispartnerin auf internationaler Ebene, wie Cargnelli vorschlägt, könnte die Gewerkschaft University Council-American Federation of Teachers (UC-AFT) sein, die die Bibliotheksangestellten und Lehrbeauftragen bzw. Lektor_innen der University of California vertritt. Diese werden auch als non-senate faculty (NSF) bezeichnet (das bedeutet, dass sie nicht im Akademischen Senat vertreten sind). Die Gewerkschaft wurde 1978 gegründet, nachdem zum ersten Mal Gewerkschaften an den kalifornischen Universitäten zugelassen wurden. Sie arbeitet eng mit der California Federation of Teachers (CFT) und der nationalen American Federation of Teachers (AFT) zusammen. Dieser nationale Verband bietet Ressourcen für politische und legislative Aktionen in Form von personeller Unterstützung, aber auch Zugang zu Daten in Verhandlungen oder zu Mitgliedern, die die Gewerkschaft bei Demonstrationen oder Medienkampagnen unterstützen können. Seit 1983 verhandelt die Gewerkschaft kalifornienweite Übereinkünfte und Verträge mit dem Ziel, diese stetig zu verbessern. Zu Beginn ihrer Tätigkeit ging es vor allem darum, einheitliche Verträge zu gestalten, die davor individuell bzw. arbiträr vereinbart wurden. Die Gewerkschaft hat seit 2000 erreicht, dass der Mindestlohn für Lehrbeauftragte von ca. 29.000 US-Dollar auf 53.000 US-Dollar im Jahr gestiegen ist, während zugleich die Anzahl der Seminare, die Lektor_innen unterrichten müssen, reduziert wurde. Dazu muss man wissen, dass an amerikanischen Universitäten die Sprachkurse und Einführungsseminare in wissenschaftliches Arbeiten fast ausschließlich von Lektor_innen unterrichtet werden. An diesen Seminaren nehmen oft sehr viele Studierende teil, und sie finden oft drei Mal wöchentlich statt. Insgesamt werden an den UCs die Hälfte dieser und anderer undergraduate (Grundstudiums)-Seminare von Lektor_innen unterrichtet. Jährlich beschäftigen die UCs 5.000 Lektor_innen, fast 25% davon arbeiten Vollzeit, was zwei bis drei Kursen pro Semester entspricht, 50% unterrichten in Teilzeit. Eine Reduktion des erforderlichen Lehrdeputats wurde in einer Kampagne 2016 durchgesetzt, ebenso wie eine Erhöhung des Gehalts um 6,2%. Ab 2019 sollen die Lektorinnen dieselbe Staffelung von Gehaltserhöhungen wie festangestellte Professorinnen (tenured faculty) bekommen. Die Gewerkschaft unterstützt Lektorinnen auch dabei, fest angestellt zu werden. In den ersten sechs Jahren der Anstellung wird ein Vertrag nur jeweils um ein Semester verlängert, abhängig von den Mitteln, der Anzahl der Studierenden oder den Erfordernissen des Lehrplans. Nach sechs Jahren muss eine Begutachtung stattfinden (excellence review) mit der Option auf eine langfristige Anstellung, die alle drei Jahre erneuert werden kann. Davor gab es die Regel ‹8-Jahre-und-raus›. Viele Institute versuchen jedoch, bevor der Begutachtungsprozess beginnt, die Lektor_innen nicht wieder anzustellen, so dass sie die sechs Jahre nicht erreichen; daher unterstützt die Gewerkschaft Lektor_innen schon vor Ablauf der Frist darin, kontinuierliche Verträge zu bekommen. Die Gewerkschaft hat auch erreicht, dass die meisten Lektor_innen krankenversichert sind. Dies trifft jedoch meist wiederum nicht auf Gastprofessor_innen (Visiting Professors oder Visiting Assistant Professors) zu. Ein anderes Problem stellt die Arbeitslosenversicherung dar. Viele Lektor_innen werden in den Semesterferien nicht bezahlt, so dass sie in der unterrichtsfreien Zeit Arbeitslosengeld beziehen könnten. Sie müssen eigenständig eine Arbeitslosenversicherung abschließen, in die sie aber aufgrund eines komplizierten Regelwerks nicht immer aufgenommen werden.

Meine Erfahrung war, dass die Gewerkschaft mittlerweile ab dem ersten Semester Lektor_innen dabei unterstützt, wieder angestellt zu werden. Ich habe 2007 drei Semester an der UC Riverside Seminare mit dem genannten Turnus von drei Sitzungen in der Woche unterrichtet und damals pro Seminar um die 1.800 US-Dollar für die zehn Wochen des Quarters bekommen. Im Winter 2017 habe ich pro Monat für ein Seminar, das ein Mal wöchentlich stattfand, 2.800 US-Dollar erhalten. Ich wurde von einer Vertreterin der Gewerkschaft zu einem Treffen eingeladen; dort wird z. B. gefragt, ob man auf der Webseite des Instituts vertreten ist und zu welchen Treffen des Instituts man eingeladen oder eben nicht eingeladen wird. Nach meiner Erfahrung ist man vom universitären Alltagsbetrieb nicht so stark ausgeschlossen wie in Deutschland oder Österreich, insbesondere wenn man Blockseminare unterrichtet, sondern wird eher zu den repräsentativen Veranstaltungen eingeladen und nicht zu Treffen der anderen Fakultätsmitglieder. Ich hatte zwar ein Postfach und Zugang zum Kopierer und wurde aufgefordert, Sprechstunden zu geben, hatte aber kein Büro, um diese abzuhalten. Auch musste ich mich selbst krankenversichern sowie die Kosten für das Visum selbst tragen, weshalb das (zur Situation in Europa) vergleichsweise hohe Gehalt die Lebenshaltungs- und Reisekosten nicht abdeckt.

Auch us-amerikanische Lektor_innen in Kalifornien kombinieren Verträge an verschiedenen Universitäten, um ihren Lebensunterhalt bestreiten zu können, aber dank der Lohnerhöhungen, der Aushandlung von festen Verträgen und von Sozialversicherungsleistungen kann die Lehre an den Universitäten jenseits der Professur als vollwertiger Beruf und Einkommensquelle gelten, was weit von der Situation der Lehrbeauftragten in Deutschland entfernt ist. Allein die durchschnittliche Vergütung ist mit 2.800 US-Dollar monatlich für ein Seminar etwa zehn Mal höher als in Deutschland vergütete Lehraufträge.4

Damit in Deutschland ein ähnlicher Lohn und eine Beschäftigung mit Sozial- und Krankenversicherung für Lehrbeauftragte erreicht wird, wäre es wohl am wirksamsten, wenn bis zur Durchsetzung dieser Ziele niemand mehr unter derzeitigen Bedingungen Lehraufträge durchführte. Vielleicht führt ja die beginnende Vernetzung prekärer Beschäftigter an den Hochschulen zu solch einer Form der Arbeitsverweigerung, bis ihre Arbeit anerkannt wird.

  • 1. Laut Broschüre der GEW zur Situation der Lehrbeauftragten ist diese Idee noch immer aktuell: «Es herrscht nämlich – auch bei den Entscheidungsträgerinnen und -trägern in den Hochschulen – noch immer die Ansicht vor, dass die im Erwerbsleben stehenden Praktikerinnen und Praktiker im Rahmen eines Lehrauftrags ‹vor allem aus Freude an der Aufgabe bereit sind, der Hochschule ohne Vergütung zu dienen› (so z. B. Werner Thieme: Deutsches Hochschulrecht, Köln 2004, 3. Aufl., Rn. 780); Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (Hg.): Lehrbeauftragte. Rechtlicher Rahmen und Hintergrundinformationen. Erarbeitet von Cord Würmann, Frankfurt / M. 2015, S. 8.
  • 2. Laut der Sozialerhebung vom Sommer 2016 bestreiten 51% der Studierenden ihren Lebensunterhalt durch finanzielle Unterstützung der Eltern, nur 12% erhalten Bafög, 26% der Studierenden haben eigenes Einkommen. 52% der Studierenden kommen aus Haushalten mit einer akademischen Bildungsherkunft. Vgl.: www.sozialerhebung.de/archiv.
  • 3. Diese Zahl hat eine Studie aus dem Jahr 2014 der Soziologin Christina Möller ermittelt. Mit der Kategorie «niedrige Herkunft» wird die soziale Herkunft von Professor_innen bestimmt, deren Eltern immerhin «Arbeiter und Angestellte in ausführender Tätigkeit oder Beamte des einfachen und mittleren Dienstes sind.» Arbeitslose Eltern oder solche mit Hilfsjobs kommen in der Studie gar nicht vor. Vgl.: www.tagesspiegel.de/wissen/soziale-mobilitaet-an-der-uni-die-feinen-unterschiede-machen-den-professor/9563200.html.
  • 4. Zur durchschnittlichen Vergütung von Lehraufträgen in Deutschland siehe: Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (Hg.): Lehrbeauftragte. Rechtlicher Rahmen und Hintergrundinformationen. Erarbeitet von Cord Würmann, Frankfurt / M. 2015.
Heft-Artikel

Postdocs in Auflösung

Erschienen in 
16 (1/2017) – Celebrity Cultures
Heft-Artikel

Höchstleistungsmotoren

Erschienen in 
16 (1/2017) – Celebrity Cultures

Lehrbeauftragte in Österreich

Heft-Artikel

Nachwuchsförderung «light»

Erschienen in 
15 (2/2016) – Technik | Intimität

In der Schweiz steht keine Gesetzesnovellierung an. Die Arbeitsbedingungen in der Wissenschaft, besonders die des Mittelbaus, werden aber auch hier seit einigen Jahren breit diskutiert. Ein Gespräch mit Wolfgang Fuhrmann, Oberassistent am Seminar für Filmwissenschaft und Ko-Präsident der Vereinigung akademischer Mittelbau (VAUZ) der Universität Zürich, über die Situation des Mittelbaus in der Schweiz.

Julia Zutavern Was hat die Debatte in der Schweiz ins Rollen gebracht?

Wolfgang Fuhrmann Die aktuelle Debatte wurde wahrscheinlich durch das Positionspapier VISION 2020 der jungen Forschenden im April 2012 angestoßen.1  Vorausgegangen war eine Tagung vom Schweizerischen Nationalfonds (SNF) zum Thema Nachwuchsförderung, auf der Vertreter_innen des Mittelbaus eine Reihe von Problemen und Anliegen äußerten. Felix Gutzwiller, Präsident der ständerätlichen Kommission für Wissenschaft, Bildung und Kultur, lud dann eine Delegation der jungen Forschenden ein, diese Punkte in einem Positionspapier zu präzisieren. Präsentiert wurde das Papier am 2.4.2012 im Rahmen des Hearings zur Botschaft über die Förderung von Bildung, Forschung und Innovation im Zeitraum 2013 – 2016. Auch der SNF begutachtete es und nahm einige Anregungen in sein Förderungskonzept auf. Der Vorstoß führte schließlich zu einem Gutachten zu Händen des Bundesrats «Maßnahmen zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses in der Schweiz.»2

J.Z. Was waren die zentralen Punkte des Positionspapiers und welche Maßnahmen wurden vorgeschlagen?

W.F. Den jungen Forschenden ging es um eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen und Karrierechancen des Mittelbaus. Ausgangspunkt ihrer Argumentation war raffinierterweise aber ein «patriotischer». Kritisiert wurde vor allem das «Einkaufsprinzip à la Real Madrid», das die Schweizer Hochschulen praktizieren. Statt Spitzenkräfte auszubilden, werden sie eingekauft. Zu einem ähnlichen Ergebnis kommt auch der Bericht des Bundesrats. Er nennt vor allem zwei Gründe, warum der Anteil einheimischer Hochschulabsolvent_innen seit nunmehr zwanzig Jahren stagniert: eine solide und attraktive Arbeitsmarktsituation außerhalb der Universität und niedrige Löhne an den Universitäten. Bedenkt man, dass die Schweiz zwar mit die höchsten Professorengehälter auf der Welt zahlt,3 aber nur ein geringer Prozentsatz davon profitieren kann, ist es nachvollziehbar, dass gerade viele Schweizer_innen vor dem Karrierelotto zurückschrecken, wenn der Arbeitsmarkt genug hochdotierte Arbeitsangebote im Dienstleistungssektor bereithält. Angesichts der drohenden Kontingentierung ausländischer Arbeitskräfte durch die angenommene Masseneinwanderungsinitiative hat sich das Problem der mangelnden einheimischen Spitzenkräfte zusätzlich verschärft.

Zu den Maßnahmen: Die jungen Forschenden gaben drei Empfehlungen:

1. Die Einrichtung von 1.000 Assistenzprofessuren an Schweizer Universitäten (inklusive der ETH) mit Option auf unbefristete Anstellung (Tenure Track) bis 2020; 2. Die Neuorganisation des Doktoratsstudiums durch systematische Mehrfachbetreuung (im Sinne des Initiativtexts der Kommission «Für gute Arbeit in der Wissenschaft»), höhere Forschungszeit und angemessenere Entlohnung (mindestens CHF 4.000 pro Monat); 3. Die Bereitstellung von flexiblen Förder- und Entlastungsinstrumenten für forschende Mütter mit Kindern, aber ohne Festanstellung.4

In den Maßnahmenkatalog des Bundesberichts flossen diese Forderungen allerdings nicht ein. Dabei muss man sagen, dass es sich bei dem «Maßnahmenkatalog » des Bundes eigentlich nur um eine Delegation der Verantwortung an die Universitäten und Kantone handelte. Von einer Weisung mit konkreten Verbesserungsvorschlägen – wie sie sich einige gewünscht hätten – ist der Bericht weit entfernt.

J.Z. Was ist seither geschehen?

W.F. Erfreulich ist, dass die Debatte überhaupt ins Rollen gekommen ist und bis heute sehr konstruktiv geführt wird. Was die konkrete Umsetzung von Maßnahmen betrifft, mahlen die Mühlen aber sehr langsam. Der SNF hat, wie gesagt, einige Verbesserungen in sein Konzept integriert, zum Beispiel Förder- und Entlastungsinstrumente für Eltern sowie Lohnangleichungen, und zumindest an der Universität Zürich beobachte ich eine leichte Zunahme von Assistenzprofessuren mit Tenure Track (APTT). Was die APTT-Stellen betrifft, muss man allerdings von Fall zu Fall prüfen, ob sie wirklich zu einer Verbesserung der Situation des Mittelbaus führen oder nur Sparmaßnahmen sind, die als Nachwuchsförderung getarnt werden. Schlecht ausgestattet, gehen sie oft zulasten des Mittelbaus, da nicht nur Assistenzstellen wegfallen, sondern auch die zuvor von Doktorand_innen und Postdoktorand_innen geleistete Arbeit durch andere Mittelbauler_innen kompensiert werden muss. Außerdem ändert die Einführung von APTT-Stellen nichts an der «Lehrstuhlkultur» des «germanischen » Hochschulsystems an den Deutschschweizer Universitäten.

Ich denke, die Probleme liegen im System selbst. In unserem Hochschulsystem, das sich durch große Abhängigkeit und lange Ausbildungszeiten auszeichnet, ist es nicht vorgesehen, die Hochschule als langfristige Arbeitgeberin für Wissenschaftler_innen anzuerkennen, es sei denn, man schafft es auf eine Professur. Es ist ein offenes Geheimnis, dass für viele Entscheidungsträger_innen die Universität nur eine Art Durchlauferhitzer ist. Die Universitäten werden immer weiter durchstrukturiert, man betont, konkurrenzfähig bleiben zu wollen, aber um einen echten Wissenschaftsbetrieb wird ein großer Bogen gemacht. Das entbehrt nicht einer gewissen Ironie.

J.Z. Was wäre deiner Meinung nach der bessere Weg?

W.F. Ein Argument, weshalb man vor Entfristung beziehungsweise einem anderen Karrieremodell an den Universitäten zurückschreckt, lautet, dass der Markt zu klein sei, was auf die Schweiz sicherlich zutrifft. Aber was wäre, wenn alle deutschsprachigen Universitäten in Deutschland, Österreich und der Schweiz ihre Hochschulkultur reformieren würden, also mit mehr unbefristeten Stellen ausstatten würden? Könnte das nicht auch zu einer Konkurrenzfähigkeit führen, durch die ein Stellenkarussell in Schwung käme, in dem Stellenwechsel durch bessere Angebote, neue Programme, Abwerbungen, Freistellungen etc. motiviert würden? Oder warum nicht einmal ein Institut gründen und völlig ohne Professuren besetzen? Würde das zwingend schlechte Forschung hervorbringen? Ich bezweifle das.

Es ist enttäuschend, wie wenig Universitäten bereit sind, in einen konstruktiven Dialog zu treten. Man wirft dem Mittelbau immer wieder drohende Verkrustung vor, wenn es um die Diskussion über Entfristung geht – aber was ist mit der Verkrustung auf Ebene der Professuren? Es ist erstaunlich, wie eingefahren und konservativ Hochschulen sind. Das zeigt ja nicht zuletzt auch die gegenwärtige Debatte.

Es wäre auch schon viel gewonnen, wenn man mal über das Wort «Nachwuchs » nachdenken würde. Ich versuche, den Ausdruck so weit wie möglich zu vermeiden, denn die VAUZ repräsentiert ja auch Kolleg_innen, die kurz vor ihrer Pensionierung stehen. Die Bezeichnung «Nachwuchs» wird deren wissenschaftlicher Leistung in keiner Weise gerecht.

J.Z. Du bist Ko-Präsident der Vereinigung akademischer Mittelbau der Universität Zürich. Welche Rolle spielen die Mittelbauvertretungen?

W.F. Die Schweiz hatte einen Dachverband aller universitären Mittelbauvertretungen, actionuni, der bereits an der Ausarbeitung des Positionspapiers beteiligt war. Dass die Vertretungen heute so gut zusammenarbeiten, ist vor allem dem damaligen Präsidenten Odilo Huber zu verdanken. Wir wussten seit einigen Jahren, dass ein neues Hochschulgesetz (Hochschulförderungs- und -koordinationsgesetz, HFKG) kommt, das zum ersten Mal für alle Hochschulen gilt. Es trat am 1.1.2015 in Kraft. Seither gibt es rechtlich betrachtet nur noch einen Mittelbau. Für uns hieß das, eine gemeinsame Mittelbauvertretung einzurichten. Heute wird dieser Dachverband (actionuni der Schweizer Mittelbau) von zwei Präsidentinnen aus Fachhochschule und Pädagogischer Hochschule geleitet – ohne Standesdünkel der Universitäten. Der Vorstand ist unter Uni, FH und PH aufgeteilt, sodass spezifische Interessen weiterverfolgt werden können. Das Ziel ist, dem Mittelbau eine professionelle Lobby zu bieten.

J.Z. Gibt es an den Schweizer Universitäten Ombudsstellen, an die man sich bei Problemen mit den Vorgesetzten wenden kann?

W.F. Teilweise, zum Beispiel in Basel und Bern. In Zürich arbeiten wir seit 2008 daran. In Basel und in Bern sind es jeweils Professoren. Soweit ich aus Gesprächen weiß, hat der Mittelbau gute Erfahrungen damit gemacht. Eine ähnliche Stelle schwebt uns auch in Zürich vor, allerdings würden wir uns Ombudsleute aus verschiedenen Ständen wünschen.

Mit «Ständen» sind spezifische Berufs- und Qualifizierungsgruppen an den Universitäten gemeint: Studierende, Assistierende / Doktorierende, Postdocs und hoffentlich bald auch das administrativ-technische Personal. Professoren gehören nicht dazu. Wenn es um grundlegende Veränderungen an der Universität geht, werden generell alle Stände befragt. Das ist sicherlich von Vorteil. So kann man sich Gehör verschaffen, garantiert aber noch keine direkte Einflussnahme. Aus meiner Erfahrung in der VAUZ ist eine Ombudsstelle unerlässlich. Zurzeit bearbeiten wir jeden Monat ehrenamtlich mindestens einen Personaloder Betreuungskonflikt. Zudem wissen wir von einer Reihe von Fällen, die fakultätsintern behandelt werden. Bei den Betroffenen handelt es sich ausschließlich um Kolleg_innen aus dem Mittelbau

J.Z. Wenn es einen Kodex für gute Arbeit in der Medienwissenschaft geben sollte. Welche Punkte wären Dir am wichtigsten?

W.F. Flache Hierarchien und die Möglichkeit zur Mitbestimmung. Das Knowhow des Mittelbaus ist nicht zu unterschätzen, es wird aber selten abgerufen. Wichtig finde ich auch, das Leistungsbereitschaft nicht missbraucht wird, also dass der Kodex sich für Stellen ausspricht, die ein normales Privat- und Familienleben ermöglichen.

J.Z. Was können wir für gute Arbeit in der Wissenschaft tun?

W.F. Ich glaube, dass es nur im Verbund der Fachdisziplinen möglich sein wird, dass sich die Mittelbausituation langfristig ändert. Das schmälert nicht die Debatte in der Medienwissenschaft, sie ist ein wichtiger Baustein hin in die richtige Richtung.

Was die Unterschiede zwischen den Ländern betrifft, hat die Schweiz mit ihrem historisch gewachsenen Ständemodell vermutlich eine bessere Ausgangslage als die deutschsprachigen Nachbarländer. Dennoch darf man von der Schweiz keinen Alleingang erwarten.

Was es aber dringend bedarf, ist die Sensibilisierung der Kolleg_innen für ihre Arbeitssituation. Es ist erschreckend, und das gilt nicht allein für die Schweiz, dass die Mehrheit gar kein Interesse hat, ihre Situation zu reflektieren. Die Hoffnung, sich irgendwie durchwurschteln zu können, indem man versucht, nicht anzuecken, ist leider viel zu oft anzutreffen. Das fehlende politische Bewusstsein schadet nicht nur der / dem Einzelnen, sondern dem gesamten Mittelbau.

  • 1. Gruppe junger Forschender: VISION 2020: Ohne massiven Umbau der universitären Hierarchien wird die Schweiz ihre Eliten vorwiegend aus dem Ausland einkaufen müssen. Positionspapier im Auftrag der Kommission für Wissenschaft, Bildung und Kultur des Ständerates, dort datiert 12.4.2012, www.alexandria.unisg.ch/215147/, gesehen am 15.6.16.
  • 2. Eidgenössisches Departement für Wirtschaft, Bildung und Forschung WBF: Maßnahmen zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses in der Schweiz. Bericht des Bundesrats in Erfüllung des Postulats WBK-SR (12.3343), 2012, online unter www.admin.ch/opc/de/federal-gazette/2016/3089.pdf, gesehen am 15.6.16.
  • 3. anonym: Überraschendes Resultat eines weltweiten Vergleichs: Schweiz zahlt Uni-Professoren die höchsten Löhne, in Neue Zürcher Zeitung, dort datiert 20.5.2012, online unter www.nzz.ch/schweiz/zahltag-an-der-uni-1.16961100, gesehen am 15.6.16.
  • 4. Gruppe junger Forschender: VISION 2020.
Heft-Artikel

«Statusgruppen sind anachronistisch»

Erschienen in 
15 (2/2016) – Technik | Intimität

Andrea Seier im Gespräch mit Maja Figge und Guido Kirsten

Nachdem sich die verabschiedete Resolution1 sowie die bisherige Debatte um die «gute Arbeit in der Wissenschaft» vor allem auf Deutschland bezogen hatte, möchte die Kommission «Für gute Arbeit in der Wissenschaft» nun den Fokus auf Österreich und die Schweiz legen, den anderen beiden in der GfM vertretenen Ländern. Mit Andrea Seier, die neun Jahre am Institut für Theater-, Film-, und Medienwissenschaft (TFM) der Universität Wien gearbeitet hat, sprechen wir über die Arbeitsbedingungen an österreichischen Hochschulen.

Maja Figge / Guido Kirsten In Österreich wird das sogenannte Faculty-Modellintensiv diskutiert und ist zum Teil bereits umgesetzt worden. Wo liegen deiner Meinung nach in Österreich die Probleme, wo die Vorteile?

Andrea Seier Auch in Österreich wird das Problem der «Postdoc Bubble» intensiv diskutiert. Und die Einführung der Laufbahnstelle ist in diesem Zusammenhang eine erste Maßnahme, die für die Postdoc-Phase eine Planbarkeit garantiert.

Das Faculty-Modell verfolgt mehrere Ziele: Die Auflösung der zwei Statusgruppen (österreichisch: Kuriensystem) ist aber eines der wichtigsten Themen, die in diesem Zusammenhang diskutiert werden. Eine erste Maßnahme zur Umsetzung des Modells sind sogenannte Laufbahnstellen auf Tenure-Track- Basis. Das Modell der Laufbahnstelle sieht zwei Phasen vor, die mit Zielvereinbarungen verknüpft werden: Assistenzprofessur und Assoziierte Professur. Nach Erfüllung der Zielvereinbarungen auf der Position der Assoziierten Professur wird der Vertrag dann entfristet. Das Bewerbungs- und Auswahlverfahren ist mit dem Berufungsverfahren von Professuren vergleichbar und verlangt die Bildung einer Kommission, interne und externe Gutachten, ein Hearing etc. Die letzte Erneuerung für Laufbahnstellen umfasst ab dem Herbst 2016 auch die Option, auf der Basis weiterer Evaluierungen die Assoziierte Professur in eine volle Professur zu überführen. «Option» bedeutet hier allerdings auch, dass nicht alle Laufbahnstellen in volle Professuren umgewandelt werden.

Generell ist die Situation der Statusgruppen in Österreich und Deutschland nur bedingt vergleichbar. In Österreich sind noch eine große Anzahl von Assistenz- und habilitierten außerordentlichen Professor_innen im Amt, die seit ihrer Dissertation mit guten Gehältern auf entfristeten Stellen, auch Mittelbau-Professuren genannt, arbeiten. Diese Kolleg_innen verfügen nicht über eigene Ausstattungen, können keine Forschungsfreisemester beantragen usw.; sie sind aber durchaus auch als Institutsleiter_innen oder Dekan_innen tätig. Der österreichische Mittelbau agiert insgesamt im Vergleich zu Deutschland sehr viel engagierter und politischer und ist in Interessensvertretungen entsprechend organisiert. Das Faculty-Modell hat allerdings in allen Statusgruppen Befürworter_innen, auch wenn das Engagement derzeit sehr stark vom Mittelbau ausgeht.

M.F. / G.K. Die Juniorprofessuren in Deutschland sind meistens nicht mit Tenure Track ausgestattet, ein wichtiger Unterschied zu den Laufbahnstellen.

A.S. Den Vorstoß mit den Juniorprofessuren hat es in Österreich ja nie gegeben. In Deutschland gab es mal eine Phase, in der man hoffen konnte, dass die Habilitation abgeschafft und durch die Juniorprofessur ersetzt wird. Inzwischen hat es sich leider wieder anders entwickelt. In Österreich wird nicht zwischen W2- und W3-Professuren unterschieden. Eine Bewerbung auf eine Professur ohne Habilitation ist momentan praktisch noch aussichtslos. Was sich in Österreich allerdings abzeichnet, ist, dass sich das Modell Habilitation / Professur und das Modell Laufbahnstelle nicht vertragen. Die Umsetzung des Faculty- Modells muss daher langfristig und sinnvollerweise mit der Abschaffung der Habilitation einhergehen.

M.F. / G.K. Ein kontroverser Punkt der GfM-Resolution ist die beschlossene Reduzierung von Abhängigkeitsverhältnissen zwischen Promovend_in und einem Professor oder einer Professorin, der / die zugleich als Vorgesetzte_r, Betreuer_in, Gutachter_in und Mentor_in fungiert. Sind im Faculty-Modell Doktoratsstellen immer noch einer Professur zugeordnet oder lediglich dem Institut?

A.S. Bislang sind die Promotionsstellen in Österreich noch Professuren zugeordnet, in der Regel als Vollzeitstellen für ca. drei bis vier Jahre. Langfristig geht es allerdings um das Ziel der Zuordnung von Promotionsstellen zu Fach-Abteilungen.

M.F. / G.K. Wie ist die Position von Lehrbeauftragten im Faculty-Modell?

A.S. Die Zugehörigkeit zur Faculty soll nach Beschäftigungsdauer geregelt werden. Das müssten die Hochschulen entsprechend festlegen. Auch im Faculty- Modell wird es kurz- und langfristig Beschäftigte geben. Der gegenwärtige Status von Lehrbeauftragten ist in Österreich und Deutschland ja auch nicht vergleichbar. Die bessere Bezahlung in Österreich und die Sozialversicherung ermöglicht ein – wenn auch prekäres – Leben mit zwei, drei Lehraufträgen pro «Statusgruppen sind anachronistisch» Semester. Wie letztlich für alle befristet Beschäftigten (auch in Deutschland) sind gegenwärtig Kettenvertragsregelungen ein großes Problem für Lehrbeauftragte. Allerdings gibt es in Österreich seit einigen Jahren auch die Möglichkeit, Lehrbeauftragte mit ein oder zwei Lehraufträgen pro Semester zu entfristen.

M.F. / G.K. Gibt es in Österreich besondere Modelle zur Sicherung der Chancengleichheit? Werden im Zuge der Umstellung auf das Faculty-Modell neue Instrumente implementiert?

A.S. Geschlechterpolitik wird in Österreich ernster genommen und strikter umgesetzt als in Deutschland. Das Universitätsgesetz sieht vor, dass Kolleginnen in Gremien und Kommissionen mit 40% vertreten sein müssen. Im Bereich von Professuren liegt der Frauenanteil im Bereich von ca. 20%. Diese Zahlen sind in Deutschland und Österreich vergleichbar. Es ist aber davon auszugehen, dass sich die Auflösung der Statusgruppen für weibliche Kolleginnen insgesamt positiv auswirken wird. Der generelle Wettbewerbsdruck für Akademiker_innen wird sich hingegen im Faculty-Modell nicht minimieren. Das Modell der Statusgruppen wird durch andere Verfahren der Prüfung und Evaluierung von Leistungen ersetzt. Im Faculty-Modell geht es vor allem um den Abbau institutionalisierter Privilegien von Statusgruppen. An diese Stelle treten leistungsbezogene Parameter, mit allen Vor- und Nachteilen, die damit einhergehen.

M.F. / G.K. Was ist an österreichischen Universitäten im Vergleich zu Deutschland besonders problematisch?

A.S. Lehre und Gremienarbeit binden in Österreich mehr Arbeitszeit als in Deutschland. Diese Zeit fehlt für Forschung. Der Bürokratisierungsgrad ist erheblich und nimmt im Rahmen von Umstrukturierungen, die ältere Dienstwege manchmal nicht ersetzen, sondern als Alternativen eingeführt werden, eher zu. Die Betreuung von Dissertationen ist hierfür ein gutes Beispiel.

M.F. / G.K. Wie sieht das genau aus?

A.S. Mehrfachbegutachtungen sind gegenwärtig in der Diskussion. Zurzeit werden Dissertationen üblicherweise nur von einem / einer Betreuer_in begutachtet. Die einzelnen Dissertationsprojekte müssen allerdings durch ein interdisziplinär besetztes Gremium der Fakultät genehmigt werden. Promovend_innen müssen ihr Projekt in einer fakultätsöffentlichen Präsentation vorstellen und verteidigen. Im Vorfeld werden formulargestützte Exposés eingereicht, über die Kolleg_ innen aus verschiedenen Fächern anonyme Gutachten verfassen. Zusätzlich werden Beiräte bestellt, die das Projekt während der öffentlichen Präsentation begleiten. Über das Kriterium der Vergleichbarkeit verschärft sich das Problem der Standardisierung von Forschungsthemen, Gliederungen, Korpusfragen etc. Gegenstand und Forschungsfrage werden in dieser Situation nicht mehr nur von Betreuer_ innen und Fachkolleg_innen diskutiert, sondern innerhalb der Fakultätsöffentlichkeit inklusive der dort herrschenden Hierarchien zwischen den Fächern.

M.F. / G.K. Das klingt problematisch. A.S. Das ist das bekannte Problem: Fächerübergreifende Vergleichbarkeit erhöht Kontrolle und Standardisierung und führt zu einem sehr hohen administrativen Aufwand, d. h. investierter Arbeitszeit. Spezifische Projekte, die von wissenschaftlichen Standards abweichen, haben es schwerer in einem solchen Verfahren.

M.F. / G.K. Wenn das Promotionsprojekt angenommen worden ist, gibt es trotzdem nur eine betreuende Person?

A.S. Im Moment ist das noch der Fall. Das ist aber in der Diskussion. Das Doktoratsstudium verlangt außerdem, ganz unabhängig von Betreuer_innen, Arbeitsberichte in regelmäßigen Intervallen.

M.F. / G.K. Das erinnert an Graduiertenkollegs, in denen auch ein größeres Gremium darüber entscheidet, ob die Projekte aufgenommen werden und man dann zwei Betreuer_innen hat.

A.S. Ja. Allerdings werden durch Graduiertenkollegs auch Stellen finanziert. Darin sehe ich einen wichtigen Unterschied zur beschriebenen Prozedur, die eine Institution vornimmt, ohne eine Finanzierung bereitzustellen. Die wichtige Frage der Finanzierungsmöglichkeiten ist von diesem Verfahren vollkommen entkoppelt.

M.F. / G.K. Das wäre ein Negativ-Beispiel für die in der Resolution geforderte Entflechtung von Abhängigkeitsverhältnissen.

A.S. Ja. Man muss sehr genau über die Vor- und Nachteile nachdenken. Die Entflechtung von Zuständigkeiten ist stellenweise sehr kompatibel mit den gegenwärtigen Umbauprozessen an Universitäten. Und Abhängigkeiten können sich, auch dann, wenn sie von Einzelpersonen wegführen, noch verschärfen. Generell gibt es einen Zusammenhang zwischen dem Abbau von Privilegien, Sparmaßnahmen und einer Intensivierung von Kontrolle, den man im Auge behalten muss. Das heißt aber nicht, dass man aus diesem Grund für die Erhaltung von Statusgruppen und Status quo argumentieren muss. Ganz im Gegenteil: Das Faculty-Modell zielt auf die Abschaffung der Statusgruppen, weil sie mit Blick auf die anfallenden Tätigkeitsbereiche an Universitäten anachronistisch erscheinen und unnötige Abhängigkeiten befördern. Die entfachte Diskussion über dienstrechtlich längst abgeschafften Lehrstühle ist für solche Anachronismen vielleicht ein gutes Beispiel. Es ist in der Regel nicht das wissenschaftliche Personal (früher Mittelbau), sondern es sind meist Professor_innen, die mit der Begrifflichkeit «Lehrstuhl» auf Internetseiten, in Signaturen etc. nach wie vor hantieren, teilweise zum Ärgernis von Universitätsleitungen.

M.F. / G.K. Dann müsste man über Modelle nachdenken, die vor allem für Doktorand_ innen positive Effekte haben. Das in der GfM diskutierte Problem einer Verschränkung von Betreuungs- und Arbeitssituation scheint in dem österreichischen Modell gar nicht berücksichtigt.

A.S. Nein, diese Verschränkung ist gar nicht berührt von dem beschriebenen Verfahren.

M.F. / G.K. Die GfM strebt langfristig einen Kodex für gute Arbeit an, der medienwissenschaftlichen Instituten bestimmte Standards empfehlen soll. Vor diesem Hintergrund interessiert uns, was du am wichtigsten findest.

A.S. Entfristungen sind nicht auf jeder Stufe der Beschäftigung an Universitäten notwendig, eine Planbarkeit für mehrere Jahre allerdings schon. Postdoc- Stellen haben in Österreich eine Laufzeit von sechs Jahren. In Deutschland empfindet man das mittlerweile als luxuriös. Ich halte diesen Zeitraum für angemessen. Wichtig sind darüber hinaus auch Tenure-Track-Optionen für diejenigen, die nicht unbedingt eine Professur anstreben. Mehr Varianten und Typen von Stellen wären sinnvoll, wenn man ein unabhängigeres Arbeiten befördern möchte. Ansonsten bleiben alle, die keine Professur haben, Nachwuchswissenschaftler_ innen. Das ist absurd.

Ich halte es daher für sinnvoll, die Statusgruppen langfristig abzuschaffen. Und auch die Abschaffung der Habilitation ist längst überfällig. Jenseits der Verwaltung und Reformierung des Bestehenden braucht es aber auch neue Utopien zu der Frage, wie man langfristig attraktive Arbeitsformen schaffen und z. B. Forschungsthemen jenseits von Exzellenzinitiativen reklamieren kann

M.F. / G.K. Betrifft dies auch eine Unabhängigkeit von Drittmitteln, d. h. die zentrale Forderung nach wesentlich besserer Grundausstattung, um jenseits von externer Begutachtung Forschungsfreiheit und Personalausstattung sichern zu können?

A.S. Ja, die Besetzungen von Stellen und auch die Zusammensetzungen von Gremien werden durch die Abhängigkeit von Drittmitteln stark reguliert, nicht nur durch Statusgruppen. Auch in dieser Hinsicht ist die Situation in Deutschland und Österreich nicht vergleichbar.

M.F. / G.K. Ist die Gesamtsituation also in Österreich jetzt noch besser als in Deutschland?

A.S. Auch in Österreich ist selbstverständlich das Einwerben von Drittmitteln erwünscht und wird entsprechend belohnt. Aber es gibt noch gewisse Freiräume, z. B. für die Entwicklung von Forschungsthemen, weil das Verhältnis von Grundausstattungen und Drittmittelförderung ein anderes ist. Die Einführung der Laufbahnstellen lässt sich in diesem Sinne auch als richtungsweisend für ein Umdenken verstehen. Eine sinnvolle Maßnahme, die sich auch für Deutschland empfehlen ließe.

  • 1. Siehe ZfM, Nr. 14, 2016, 136
Heft-Artikel

Selbstverpflichtung ohne Überregulierung

Erschienen in 
15 (2/2016) – Technik | Intimität

Die in den letzten Jahren steigende Deregulierung der Arbeit bei gleichzeitig wachsender Wettbewerbsorientierung und sogenannter Bestenauswahl,1  ihre Dezentralisierung und Flexibilisierung sowie ihre Entstandardisierung und Projektförmigkeit haben zu einer zunehmenden Prekarisierung von Arbeits- und Lebensverhältnissen geführt. Diese hat, so Peter Ullrich Berlin, dem wissenschaftlichen Nachwuchs Teilzeitbeschäftigung ohne langfristige Perspektiven, Kettenverträge und Stipendien anstelle von sicheren, familienfreundlichen und sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnissen beschert.2 Neben mehrheitlich befristeten Arbeitsverträgen gehört häufig auch eine mangelnde Interessenvertretung zu den strukturellen Ursachen dieser Schieflage. Zumindest Letzterem setzt der wissenschaftliche Nachwuchs in der Medienwissenschaft die Gründung einer Kommission «Für gute Arbeit in der Wissenschaft» (Maja Figge, Guido Kirsten, Chris Tedjasukmana und Julia Zutavern) entgegen.3

Im Nachgang zu der auf der Mitgliederversammlung der GfM in Bayreuth 2015 beschlossenen Resolution sind nun alle Arbeitsgemeinschaften der GfM dazu aufgefordert, sich an der aktuellen Diskussion über mögliche Re-Regulierungen der Arbeitsbedingungen im Fach Medienwissenschaft zu beteiligen. Der zunehmend schwierige Karriereabschnitt des wissenschaftlichen Nachwuchses beginnt dabei vorzugsweise nach Abschluss der Promotion, was nicht zuletzt einer grundsätzlich zu begrüßenden massiven Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses und der so erzeugten Illusion möglicher individualisierter Wissenschaftskarrieren geschuldet ist, dessen weitere Chancen – Stichwort «Postdoc Bubble» – sich jedoch im Rahmen der nur unwesentlich anwachsenden Anzahl ordentlicher Professuren drastisch verschlechtert. Darüber hinaus erlauben die derzeit geltenden Regelungen zur Befristung von Mittelbaustellen, Folgestellen wie auch Juniorprofessuren kaum eine Berufs-, Lebens- oder Familienplanung. Dies führt – u. a. auch in Einheit mit bestehenden Abhängigkeitsverhältnissen zwischen Arbeitnehmer_innen, Betreuer_innen und Gutachter_innen – zu den zu Recht angeklagten schlechten Bedingungen von Arbeit und Leben.

Neben einer kritischen Begleitung der nach Ansicht der Kommission nicht ausreichenden und meiner Meinung nach zum Teil eher kontraproduktiven Modifikationen des novellierten deutschen Wissenschaftszeitvertragsgesetzes, muss es zukünftig verstärkt darum gehen, nach wie vor bestehende strukturelle Defizite in der Personalstruktur sowie gangbare Karrierewege in der Wissenschaft zu eruieren, um gemeinsam und im Rahmen der Verantwortung der Hochschulen und Forschungseinrichtungen zu konkreten Verbesserungsmaßnahmen zu gelangen. Wissenschaftlich kreatives Arbeiten aus dem Geltungsbereich des Teilzeit- und Befristungsgesetzes auszugliedern, ist nicht nur unzureichend, sondern führt u. U. eben dazu, diesen Arbeitsbereich zum ‹Privatvergnügen› zu erklären. Ziele der Initiative, die auch in dem von der Kommission verfassten Artikel «Exzellenz und Elend. Zu den institutionellen Bedingungen wissenschaftlicher Arbeit» aufgezeigt werden,4 sind gesetzlich verankerte und verlässliche Regelungen zur Befristung, die Festlegung der Qualifizierung im Arbeitsvertrag, die Reservierung von fünfzig Prozent der Arbeitszeit für die Qualifizierung sowie eine Mindestlaufzeit der Qualifizierung von drei Jahren. Ebenfalls gefordert sind Dauerstellen für Daueraufgaben sowie die Förderung des Tenure Track mit stufenweiser Entfristung. Diese Punkte wurden auf der oben erwähnten Mitgliederversammlung diskutiert und grundsätzlich akzeptiert; in Bezug auf die geforderte personelle Trennung von Betreuer_innen, Gutachter_innen und Vorgesetzte ist hingegen noch keine Einigung in Sicht. Während die Kommission im bereits erwähnten Artikel den Verdacht hegt, dass der Eingriff die Privilegien der Ordinarienuniversität berühre, die erhalten werden sollen, warnt Lorenz Engell bei der vorgeschlagenen Trennung von Dienstaufsicht und -angelegenheiten und wissenschaftlicher Arbeit vor der Förderung einer «neoliberale[n] Dienstleistungsmentaliät abseits aller Sicherheits- und Freiheitsräume»,5 da die eigene Qualifikation aus dem vertraglich gesicherten Dienstverhältnis herausgerechnet und zur Privatsache erklärt werde. Dies gelte, so Engell, im Übrigen auch für die gängigen 65%-Verträge der DFG. In Engells Argumentation wird nun interessanterweise nicht die weiter oben erwähnte zunehmende Deregulierung als neoliberal gekennzeichnet; vielmehr erzeuge die von verschiedenen Interessensgemeinschaften geforderte Re-Regulierung zunehmend Aufgabengebiete und Tätigkeiten, die aus den vertraglich gesicherten Verhältnissen herausgerechnet werden (können).

So sorgt die Re-Regulierung einerseits für die Sicherung von Arbeitsverhältnissen in der Wissenschaft, in ihrer doppelten Bewegung aber werden andererseits die von der gesetzlichen Regelung ausgeschlossenen Bereiche ungleich prekärer. Jede Regulierung erzeugt zugleich deregulierte Zonen, die ihrerseits reguliert werden wollen. Gleichzeitig bringt jede weitere Form der Regulierung neue (Selbst-)Regierungstechniken hervor, die Wissenschaftler_innen und wissenschaftliche Erkenntnisse institutionalisieren, sie abruf-, vergleichund verwertbar machen. Eine solche Überregulierung wie auch eine zu strikte Formalstruktur und Informatisierung des Arbeitsalltages sind im Endeffekt  natürlich unbefriedigend, und insofern muss auch das neue Wissenschaftszeitvertragsgesetz äußerst kritisch betrachtet werden.

Darüber hinaus stellt sich für manche Beschäftigte die Frage, mit welchem administrativen, womöglich aber auch finanziellen Aufwand eine Trennung von Betreuung und Anstellung praktisch vollzogen werden kann. Dies gilt vor allem für kleinere Fächer oder Fachgebiete, in denen dann auf Betreuer_innen aus anderen Wissenschaftsstandorten zurückgegriffen werden müsste. Nicht zuletzt kann eine solche ortsverteilte Tätigkeit auch die Bereitschaft bzw. die Möglichkeit, sich in Gremien und Initiativen des Mittelbaus zu engagieren, erheblich erschweren. Insofern erscheint eine vollständige Trennung von Betreuung, Anstellung und Begutachtung für eine große Zahl von Nachwuchswissenschaftler_ innen wohl eher nachteilig und die Idee von Gremienmodellen, Mentoringsystemen und Ombudsstellen prinzipiell empfehlenswert.

Doch reicht dies allein nicht aus, um einer ‹unternehmerischen› Praxis der Wissens- und Bildungsarbeit Einhalt zu gebieten, in der zunehmend wettbewerbsorientierte Marktprinzipien mit alten, durch personalisierte Abhängigkeit geprägten Karrieremodellen durchmischt werden. Auch die vielfach und verständlicherweise geforderte (stufenweise) Entfristung im Rahmen eines Tenure Track oder die Schaffung von Dauerstellen für Daueraufgaben erzeugt ihrerseits neue Vergleichsverfahren und Evaluationen, die einer voranschreitenden Ökonomisierung und gleichzeitig zunehmenden Verdatung und Berechenbarkeit der Subjekte Vorschub leisten. Um solchen Prozessen entgegenzuwirken, in denen bestehende Machtverhältnisse in (vermeintlich) unabhängigen und quantifizierbaren, vorwiegend nicht-inhaltlichen Kennziffern und einer für alle gleich-gültigen ‹Bestenauswahl› aufgehen, müssen jene Initiativen gestärkt werden, die durch Ausbau der Netzwerke eine sichtbare kollektive Identität und mithin einen konfliktbereiten Mittelbau etablieren, der als Interessengemeinschaft jenseits individueller Optimierungspraktiken, sozialer Anpassungsfähigkeit und ökonomischer Vereinnahmungen wahrgenommen wird. Auch die Einführung und Einhaltung von Selbst- bzw. von wechselseitigen Verpflichtungen6  nicht nur der Universitäten im Allgemeinen, sondern auch der betreuenden und begutachtenden Instanzen, des Nachwuchses und der Akteure untereinander – und, damit verbunden, auch Beschneidungen bestehender Rechte! – spielt in diesem Kontext eine wesentliche Rolle. Sie schaffen die notwendigen Voraussetzungen für Diskussionen sowie für die Erarbeitung von Handlungsoptionen (so z. B. Möglichkeit von Vorgesetzten, Arbeitsverträge entsprechend auszugestalten und nicht zu stückeln, Transparenz in Auswahlverfahren herzustellen etc.) und sie ermöglichen – zumindest potenziell – auch eine Vernetzung der Aktivitäten über die einzelnen Hochschulen hinaus.

Langfristig – und hier scheint Einigkeit zu bestehen – muss in Zusammenarbeit mit dem Mittelbau und den erwähnten, äußerst begrüßenswerten Initiativen das grundlegende Problem der notorischen Unterfinanzierung deutscher Universitäten angegangen werden, das die beschriebene Zunahme prekärer Arbeitsverhältnisse im Bereich des Nachwuchses bei nahezu konstanten Zahlen im professoralen Segment mitverantwortet. Zu der beschriebenen Schieflage beigetragen hat – so auch im Bericht der internationalen Expertenkommission zur Evaluation der Exzellenzinitiative 2016 nachzulesen – die Exzellenzinitiative, die die Stipendienzahlen in umgekehrt proportionalem Verhältnis dazu explodieren lässt, wie die Abschlussoptionen abnehmen. Abhilfe schaffen auch hier keine individuellen Lösungen, vielmehr muss fach- und universitätsübergreifend gedacht und agiert werden, müssen kollektive Initiativen und Organisationen die politische Sichtbarkeit und Effizienz der Forderungen erhöhen. Die entsprechenden Handlungsspielräume sind – wie gesehen – durchaus vorhanden, nun müssen sie sinnvoll genutzt und im Rahmen von Selbstverpflichtungen ohne Überregulierung ausgebaut werden.

 

  • 1. Vgl. hierzu Eva Hohenberger, die die Berufung der «Besten» als Frage der Rhetorik, von Machtverhältnissen in Berufungskommissionen, persönlichen Beziehungen und Vorlieben, kurz, als Frage von Strategie und Kräfteverhältnissen begreift: Lang lebe die Hierarchie!, in: ZfM, Nr. 15, 2016, 154.
  • 2. Vgl. Peter Ullrich Berlin: Prekäre Wissensarbeit im akademischen Kapitalismus. Strukturen, Subjektivitäten und Organisierungsansätze in Mittelbau und Fachgesellschaften, Teile 1-3, http://soziologie.de/blog/2016/05/prekaere-wissensarbeitteil-1, gesehen am14.7.2016. Wie aus den Zahlen des Statistischen Bundesamts sichtbar wird, wird der wissenschaftliche Aufwuchs durch Projektstellen mit kurzen Laufzeiten getragen. (ebd.)
  • 3. Vergleichbare Initiativen, mit denen sich die Kommission kurzschließen sollte (so sie das noch nicht getan hat), wurden von der Deutschen Vereinigung für politische Wissenschaft (DVPW), einer Initiative von Erziehungswissenschaftler_ innen, dem Undercurrentsforum für linke Literaturwissenschaft, der Bundeskonferenz der Sprachlehrbeauftragten (BKSL) oder der Initiative «Für Gute Arbeit in der Wissenschaft» in der Soziologie gestartet. Ob die neu eingeführten Doktorandenkonvente hierzu einen Beitrag leisten bzw. in gemeinsame Anstrengungen eingebunden werden, ein Vorbild für institutionelle Repräsentation darstellen oder eher als ein verordnetes Beschwichtigungsinstrument zu betrachten sind, wird sich erst in Zukunft zeigen.
  • 4. Vgl. hierzu auch Maja Figge, Guido Kirsten, Chris Tedjasukmana, Julia Zutavern: Exzellenz und Elend. Zu den institutionellen Bedingungen wissenschaftlicher Arbeit, in: ZfM, Nr. 14, 2016, 137 – 141.
  • 5. Lorenz Engell: Für gute Arbeit in der Wissenschaft!, in: ebd., 144.
  • 6. Der von der GEW erarbeitete Herrschinger Kodex: Gute Arbeit in der Wissenschaft bietet ein mögliches Beispiel für die Umsetzung des Templiner Manifests für eine Reform von Personalstruktur und Berufswegen in der Wissenschaft und eröffnet auf dieser Basis weitere Optionen zur Erarbeitung von Selbstverpflichtungen und Kodizes.
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Aus dem Zentrum des neoliberalen Orkans: Österreich

Gut, dass es endlich diese Debatte um gute Arbeit in der Wissenschaft gibt (und damit nicht der Kampf gegen das Plagiat gemeint ist). Im Folgenden möchte ich einige Anmerkungen aus Sicht einer Vizerektorin beisteuern, aus einem «schwer geschädigten österreichischen Universitätensystem» – wie Herr Engell meint.

1.
Zunächst vielleicht zur Frage der Befristung. Lustig, wie in der Regel nur diejenigen für befristete Dienstverhältnisse argumentieren, die selbst auf entfristeten, gar verbeamteten Stellen sitzen. Wären Befristungen so motivierend, qualitätssichernd und Bediensteten-freundlich, so müssten doch gerade diejenigen, die in den Genuss der Erfahrung eines befristeten Dienstvertrags kommen, dafür sein. Selbstverständlich sind sie es nicht, und warum sollten sie. Kaum ein anderer Sektor außerhalb der Universitäten weist so viele befristete Dienstverhältnisse auf, kein anderer Sektor investiert in die Ausbildung des Nachwuchses (Prae-Doc-Stellen), um dann die hervorragend Ausgebildeten wegzuschicken. Doch warum sollte man das eigentlich tun? In Österreich gibt es ja glücklicherweise und entgegen der landläufigen Meinung sehr wohl die Möglichkeit, Assistent_innen (Prae-Doc und Post-Doc) auch nach Ablauf ihres initialen, auf fünf, manchmal gar nur auf drei Jahre befristeten Arbeitsvertrages weiter – nämlich unbefristet – zu beschäftigen. Bewerben sich diese Assistent_innen auf die ausgeschriebene Stelle und werden sie ausgewählt, so müssen sie nach österreichischer «Kettenvertragsregel» unbefristet beschäftigt werden. An der Akademie der bildenden Künste Wien wird diese Praxis genau so gelebt – und warum auch nicht: Wenn sich jemand fünf Jahre lang zur vollsten Zufriedenheit aller bewährt, wenn er / sie alle Qualifikationsvorgaben erfüllt, warum sollte die Universität ihn / sie gehen lassen?1

Diese Praxis – zunächst Befristung für drei oder fünf Jahre, danach die Möglichkeit auf Entfristung – wird an der Akademie auch bei Professuren angewandt (manche nennen sie immer noch «Lehrstühle», doch diese wurden vor sehr langer Zeit abgeschafft – zumindest in Österreich): Nach fünf Jahren kann der / die Professor_in einen Antrag auf Entfristung stellen und startet ein komplexes Entfristungsverfahren, in dem Gutachten (von externen internationalen Gutachter_innen) und Stellungnahmen (Institutsleitung, Studierende, Senat) eingeholt werden, auf deren Basis der / die Rektor_in die Entfristung gewährt – oder eben nicht. Somit ist gewährleistet, dass fünf Jahre lang Professor_innen und Universität einander gut kennenlernen können, bevor ein unbefristetes Verhältnis eingegangen wird. Somit ist aber auch bei Dienstantritt (nach dem Berufungsverfahren, das manche fragwürdigerweise gerne als «Bestenauswahl» bezeichnen möchten, das aber immer noch ganz gewaltige Mängel aufweist, z. B. jenen der Männerquotierung – denn anders ist die unfassbare Unterrepräsentation von Frauen in der Professor_innenkurie nicht zu erklären) einer Fünfjahresstelle die Perspektive einer Entfristung gegeben. Und das im von «neoliberalen Radikalisierungsumbrüchen» (Lorenz Engell) gebeutelten Österreich.

2.
Die geforderte Entflechtung der schwierigen Dreifachbelastung als Dienstvorgesetzte_r, Dissertationsbetreuer_in und Dissertationsbegutachter_in ist selbstverständlich der Etablierung von besseren, weil weniger von Abhängigkeiten geprägten Arbeitsverhältnissen förderlich. Sie gewährleistet jedoch auch eine notwendige Qualitätssicherung der Betreuung und letztlich der wissenschaftlichen Arbeit der Promovierenden. Dass von deutschen Professor_innen (wie Lorenz Engell) die Auslagerung der Begutachtung an eine nicht in die Betreuung involvierte Person abgelehnt wird, verwundert doch einigermaßen, ist dieses Prinzip des «External Grader» doch mittlerweile eines, das in ganz Europa (und weit darüber hinaus) State of the Art ist. Auch in Österreich hat sich die Universitätenkonferenz (Äquivalent zur deutschen HRK) zu diesem Prinzip bekannt, in einem kürzlich erschienen Positionspapier zur Doktoratsausbildung2. Die Trennung von Betreuer_in und Begutachter_in setzt selbstverständlich auch der gänzlich idiosynkratischen – patriarchal geprägten – Patronanzbeziehung ein Ende, deren Ergebnisse nur allzu oft zur Erstarkung sogenannter Lehrstühle und Schulen diente, und weniger oft der freien und unvoreingenommenen wissenschaftlichen Forschung.

Ein Aspekt wird jedoch bei der Debatte um Entfristung sehr oft übersehen, insbesondere von verbeamteten Professor_innen: Das ‹Problem› der Undurchlässigkeit der Universitäten, wie sie zu jener Zeit gang und gäbe war, als noch unbefristete Verträge den Universitätserwerbsalltag prägten und Beamtenprofessoren (lassen wir doch mal treffend die weibliche Form weg) auf Lebenszeit Lehrstühle besetzten – unter Umständen, ohne Wesentliches zur Entwicklung der jeweiligen Fächer beizutragen – könnte es natürlich auch heute wieder geben, wenn ganz grundsätzlich – wie in nahezu jedem anderen Sektor – die Bediensteten unbefristet beschäftigt werden würden. Denn an Universitäten herrscht aufgrund eines Zusammenspiels zahlreicher Faktoren keine Praxis der Kündigung. Was böse und neoliberal klingt («Kündigungskultur»), heißt im Klartext, dass die einzige Art, aus dem Dienst einer Universität auszuscheiden, das Vertragsende ist. Und nicht etwa mangelnde Leistung. Im Umkehrschluss heißt das, dass auch jene, die wenig beitragen, jahrzehntelang auf ihren Stellen «kleben». Außer sie lassen sich etwas zu Schulden kommen, das als Entlassungsgrund gilt. Denn obwohl in Österreich jede/r Dienstgeber_in ohne Angabe von Gründen Bedienstete kündigen kann (wiewohl diese im Falle des juristischen Einspruchs gegen die Kündigung durch den Arbeitnehmer vorzulegen sind), passiert das an Universitäten, zumindest im Bereich des wissenschaftlichen Personals, so gut wie nie.

In diesem Sinne sei hier ein Plädoyer gehalten für nicht-befristete, also unbefristete Arbeitsverhältnisse auch an den Universitäten – in Kombination mit weitsichtigen, intersubjektiv gestalteten und regelmäßigen Überprüfungen des Erreichens gemeinsam vereinbarter Ziele. Dies sollte für alle gelten, und somit – wie in jedem anderen Sektor auch – jungen Menschen, die eine wissenschaftliche und / oder künstlerische Karriere an einer Universität beginnen, eine Perspektive geben, diesen Beruf mit einem Mindestmaß an Wahrscheinlichkeit auch in einigen Jahrzehnten noch ausüben zu können.

  • 1. An den meisten anderen österreichischen Universitäten wird jedoch diese Kettenvertragsregel pervertiert angewendet, d. h. nicht im Sinne des intendierten Arbeitnehmer_innenschutzes, sondern als dessen Gegenteil: Mit Berufung auf die Vorgabe werden z. B. Lektor_innen, deren Lehraufträge jährlich genehmigt werden, vor Inkrafttreten der Regelung, d. h. vor gesetzlich einsetzender Entfristung, einfach nicht mehr mit Lehre beauftragt (z. B. müssen sie für ein Jahr «pausieren»), um nach der Pause wieder von der Universität mit Lehre beauftragt zu werden.
  • 2. Positionspapier der Österreichischen Universitätenkonferenz uniko zum Doktorat, 2015, online unter uniko.ac.at/wissenswertes/ (unter «Publikationen»).
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Lang lebe die Hierarchie!

Da wagt es nach 50 Jahren Grabesruhe an deutschen Universitäten ein vielfach in prekären Verhältnissen gefangener Mittelbau, auf die eigene Situation zu deuten und zu fordern, man möge ihn besser behandeln, da bekommt er gleich zurück, dass er, da noch jung und dumm und vor allem in der Hierarchie untendrunter, von der ganzen Sache nix verstehe, ja sogar wider die eigenen Wünsche handele und sich am Ende gar gegen die noch jüngeren versündige.

Dass nicht jede_r Promovierte eine Professur erhalten kann, ist klar. Dass Habilitierte umsonst lehren müssen, um ihre Venia legendi zu erhalten, ist eine Unverschämtheit. Doch als Grund für den steinigen Weg zur Dauerstelle die Auswahl nur der «Besten» anzuführen, ist bestenfalls eine Fiktion. Die Besetzung von Professuren – und wer anderes behauptet, lügt  – folgt anderen Prinzipien. Ja, es gibt formale Vorgaben, sogar quantifizierbare: vorhandene Abschlüsse, Anzahl und Art der Publikationen, akquirierte Drittmittel. Danach geht es um anderes: Anschlussfähigkeit z. B., und spätestens dann wird aus der Berufung der «Besten» eine Frage der Rhetorik, der Machtverhältnisse in Berufungskommissionen, der persönlichen Beziehungen und Vorlieben, kurz, eine Frage von Strategie und Kräfteverhältnissen (wir können doch sonst unseren Foucault zu jeder Tages- und Nachtzeit aufsagen).

Vielleicht sei eine zu große Förderung von Promovenden der Grund für die «Post-Doc-Blase». Ich sehe eher die Doktorandenblase und eine Notenvergabe, die spätestens das Prinzip der «Besten» ad absurdum führt. Die Doktorand_innen, die durchkommen, lassen den abgeschafften Lehrstuhl leuchten, bringen Geld und Ansehen. Begutachtet wird wechselseitig, wie bei den Ärzten. Lässt du meine durch, schenk ich dir deine. Schlechter als magna und du wirst es merken. Das gleiche gilt für die Begutachtung von Berufungslisten und Forschungsvorhaben. Und selbstverständlich lag nie ein medizinisches Versagen vor, es sei denn, das Bein ist ab. Betreuung ist eine Frage des Einzelfalls, ebenso wie die Schutzpflicht gegenüber Untergebenen. Es gibt Professoren, die aus den Arbeiten ihrer Schutzbefohlenen abschreiben und sie beim ersten Konflikt fallen lassen wie eine heiße Kartoffel. Es gibt auch andere. Stark hierarchisierte Institutionen fördern den Konformismus, egal, ob sie Krupp, WDR oder Universität heißen. Aber ohne Scham so genannte ad personam Zuordnungen von Mitarbeitern gibt es nur an der Universität.

Vor 50 Jahren, als die Hierarchie an den Universitäten an noch mehr Lateinischem und Anzugträgern sich zeigte, die Zahlen aber andere waren, gab es eine Forderung nach Drittelparität. Studierende, Professoren und der Mittelbau sollten gemeinsam über ihre Belange entscheiden. Da passt das Hochschulgesetz aber auf, dass solches niemals eintritt, sollte es überhaupt je wieder geäußert werden. In Skandinavien, um die neoliberale Geografie zu erweitern, kann ein_e Mittelbauer_in ein Institut leiten und bekommt für den Verwaltungsaufwand eine Entschädigung. Hierzulande gibt es befristete Stellen mit 18 Stunden Deputat im Mittelbau, aber keinen Urlaubsantrag für den Professor, der preußisch verbeamtet stets im Dienste von Staat und Wahrheit reist.

Gab es ernsthaften Widerstand gegen den Bologna-Prozess? Gegen die Verbürokratisierung der Hochschulen, die Datenerfassung männlicher Studenten nach 9/11? Mir kam Kritik nur aus den Mündern jener entgegen, die kurz vor der Pensionierung standen und den Nachwuchs herzhaft bedauerten. Die anderen schimpften hinter vorgehaltener Hand und lieferten die Daten an Bertelsmann.

Ach ja, der «Lehrstuhl» wurde keineswegs «abgeschafft», aber der ist so hoch, dass die Beine baumeln und der Blick in Höhen schweifen kann.

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Die Aufteilung der Statusgruppen

Erschienen in 
14 (1/2016) – Medienökologien

Als Proteste 2015 an der Universität Amsterdam (UvA) bessere Arbeits- und Studienbedingungen forderten, wurde immer wieder diskutiert, ob Verbesserungen am ehesten und am nachhaltigsten durch Veränderungen der Struktur oder der Kultur der Universität erzielt werden könnten. In Poststrukturalismus und Akteur-Netzwerk-Theorie geschult, lässt sich dies natürlich als etwas altmodische Dichotomie relativieren – sie scheint mir aber eine Restrelevanz in der hier geführten Debatte zu behalten. So weist Lorenz Engell etwa darauf hin, dass Lehrstühle formal schon seit geraumer Zeit nicht mehr bestehen; nicht nur in der Selbstbeschreibung, sondern auch im Verhalten vieler derer, die auf diesen offensichtlich imaginären Stühlen sitzen (und derer, die dort gerne wären), wird ihre Realität allerdings performt. Es mag in der Tat uneindeutig sein (und von der konkreten Ausfüllung abhängen), ob und inwiefern dies schützende oder repressive, Möglichkeiten eröffnende oder Abhängigkeiten erzeugende Konsequenzen hat. Eine zu strikte Unterscheidung von unterschiedlichen Statusgruppen und eine entsprechend verselbständigte Zuweisung von Aufgabenbereichen sind aber weder produktiv für die wissenschaftliche Kultur noch für den politischen Streit.

Es ist insofern bedauerlich (aber wohl symptomatisch), dass die Kommission für gute Arbeit in der Wissenschaft nicht auch professorale Mitglieder zählt; ebenso wenig überrascht es, dass dies ein Kollektiv ist, während die Antwort von einem Professorenindividuum kommt. Alternativen sind zum Teil schwer vorstellbar: Die Veränderung einzelner Gegebenheiten (eines Gesetzes, einer Institution, einer Konvention) verspricht kaum eine echte Lösung – nicht zuletzt, weil die gegebene Situation Effekt vielfältiger kultureller und struktureller Faktoren ist. 

Die Häufung befristeter Arbeitsverträge wird auch in den Niederlanden widersprüchlich diskutiert. Einerseits wurde – anders als bei den Forderungen nach einer strukturellen Demokratisierung der Universität – überraschend schnell von Universitätsmanagement und Politik eingeräumt, dass die gegenwärtige Befristungspolitik unhaltbar ist. Außer im Profisport gibt es keinen anderen Sektor mit einem so hohen Anteil befristet Beschäftigter wie an der Universität. (Eine Untersuchung konnte zudem zeigen, dass an der Universität mehr unbezahlte Überstunden gemacht werden als in allen anderen Berufsfeldern.) An der Universität Amsterdam erhielten einige Mitarbeiter_innen mit mehr als drei aufeinander folgenden befristeten Verträgen nun eine Entfristung. Der Anteil von Dauerstellen soll im Ganzen erhöht werden (was prinzipiell einfacher ist als in Deutschland, weil es einen Funktionstyp – Universitätsdozent / Assistant Professor – gibt, der Promovierten unterhalb von full professorship eine unbefristete Stelle ermöglicht; dass diese Stellen in der Regel keine dem US-amerikanischen tenure track vergleichbare Aufstiegsoption beinhalten, wurde ebenfalls kritisiert, scheint aber kurzfristig nicht verändert zu werden).

Andererseits ist diese Konsolidierung unbefristeter Stellen aber nicht nur durch die zunehmende Auslagerung der Universitätsfinanzierung an kompetitive, projektgebundene Forschungsförderung stark eingeschränkt; sie hat auch zwiespältige Effekte. Zunächst wird nun eine flexiblere Einsetzbarkeit von unbefristet Beschäftigten gefordert, vor allem die Fähigkeit, in verschiedenen Studiengängen zu unterrichten.1 Das Unterrichten in mehreren Studiengängen kann im Sinne der viel gepriesenen Interdisziplinarität natürlich als selbstverständlich und anregend verstanden werden; es führt aber – neben mehr organisatorischem Stress – auch zu einer zunehmenden Entfremdung, weil man die Studierenden sowie deren Curriculum weniger kennt und immer mehr ‹Auftragsunterricht› erledigen muss. Zudem stellt sich das Management natürlich schnell auf neue Rahmenbedingungen ein und verkürzt schlicht die Laufzeiten von befristeten Verträgen, so dass niemand auch nur in die Nähe eines Entfristungsangebots kommt. Auch für das von Lorenz Engell angesprochene Problem, dass ein kurzfristiger Entfristungstrend Probleme für Folgegenerationen mit sich bringt, ist noch keine plausible Lösung gefunden.

Die Diskussion in Amsterdam hat aber zumindest einige Lebenslügen des Modells «Bestenauswahl» verdeutlicht: Die Frage nach den Kriterien dieser Auswahl ist nämlich insofern fragwürdig, als die Universität nicht etwa (wie Lorenz Engell nahelegt), ‹die Besten› mit unbefristeten Professuren ausstattet, damit die Studierenden den bestmöglichen Unterricht erhalten und (durch die ständig wechselnden Nachwuchskräfte) mit innovativen Sichtweisen konfrontiert werden. Vielmehr ist es so, dass ein ganz erheblicher Teil der Lehre (und mehr noch der konzeptuellen und administrativen Aufrechterhaltung von Studiengängen) Personal anvertraut wird, das offensichtlich zuverlässig und hinreichend innovativ arbeitet – dann aber, wenn das Wissenschaftszeitvertragsgesetz zuschlägt, offensichtlich doch nicht gut genug ist. (Ähnlich wie in Deutschland wurde in den Niederlanden in der Absicht, die Arbeitnehmer_innen zu schützen, die Zahl der befristeten Verträge beschränkt.) Hier spielt nicht zuletzt die sehr unterschiedliche Gewichtung unterschiedlicher Teilaspekte eines Hochschuljobprofils eine wichtige Rolle. In der Regel haben Promovierende, Mitarbeiter_innen oder Post-Docs in Deutschland immerhin mehr Zeit für die Forschung als in den Niederlanden; dennoch ist es nicht frei von (strukturellem?) Zynismus, wenn man zur Erfüllung bestimmter, meist besonders zehrender Aufgaben die befristeten Verträge so lange wie irgend möglich verlängert, dann aber andere Aspekte des universitären Arbeitens zum Ausschlusskriterium macht. Dies führt nicht zuletzt zur Gegenüberstellung von overprotected insider / underprotected outsider: Wer in einem Moment – im kairos eines Berufungsverfahrens – als zu den Besten gehörend (oder eben für ‹gerade gut genug›) befunden wurde, kann danach bei sehr vielen Aspekten, die eigentlich auch zum komplexen Anforderungsprofil gehören, unterdurchschnittlich agieren; wem dieser Schritt noch nicht gelungen ist, kann wegen eines Kriteriums (‹zu wenig Drittmitteleinwerbung›, ‹zu wenig Lehrerfahrung› etc.) ausgesiebt werden.

Auch wenn es gute Gründe dafür geben mag, nicht allen an der Universität Beschäftigten unmittelbar einen overprotected insider-Job zu geben (die Forderung nach «Dauerstellen für Daueraufgaben» also nicht umfassend zu erfüllen ist), so müsste doch die Verteilung von Aufgaben und die Vergabe von Stellen transparenter und expliziter diskutiert werden. Eine der vielen ‹kulturellen› Grundlagen dieser Problematik besteht nicht zuletzt darin, dass in Deutschland beinahe jede_r ohne Professur als ‹Nachwuchswissenschaftler_in› gilt – auch mit 50, gegebenenfalls auch mit Habilitation. Der Streit über eine weitere Bürokratisierung der Universität und gegen eine Aushöhlung der grundständigen Finanzierung durch pseudo-kompetitive Drittmittelpfründe kann ebenfalls nur davon profitieren, wenn die kulturelle und strukturelle Aufteilung der Statusgruppen weniger starr gehandhabt wird. Andernfalls, das zeigt die Erfahrung in den Niederlanden bedauerlicherweise deutlich, übernehmen die Manager.

  • 1. Dies ergibt sich vor allem daraus, dass in den Niederlanden die Finanzierung von Studiengängen und damit der Umfang des Lehrpersonals seit vielen Jahren direkt an die stark fluktuierende Studierendenzahl gekoppelt ist; auch dies war ein Grund für die extreme Zunahme flexibler Beschäftigungsverhältnisse.
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Für gute Arbeit in der Wissenschaft!

Erschienen in 
14 (1/2016) – Medienökologien

Auf ihrer Mitgliederversammlung hat die Gesellschaft für Medienwissenschaft (GfM) auf Initiative der Gruppe der Nachwuchswissenschaftler_innen die Resolution «Für gute Arbeit in der Wissenschaft» angenommen. Dass die materielle Situation der wissenschaftlichen Mitarbeiter_innen und der Doktorand_innen aus verschiedenen Gründen in Schieflage geraten ist, ist unübersehbar. Eine ganze Reihe auch lokaler Initiativen hat auf die misslichen Entwicklungen in diesem Bereich bereits aufmerksam gemacht und bei den Hochschulen, den Wissenschaftsorganisationen und den zuständigen Regierungen Abhilfe eingefordert. Dies ist auch nicht ohne erste Erfolge geblieben, besonders im Bereich der Laufzeit der Befristungen und Stipendien.

In diesem Kontext steht auch die beschlossene Resolution der GfM. Die Lage in der Medienwissenschaft ist dabei eine besondere, weil unser Fach in den letzten Jahrzehnten als epistemische Leitdisziplin überdurchschnittlich viele hoch motivierte und besonders begabte Nachwuchswissenschaftler_innen angezogen hat, denen es aufgrund eines besonders starken Stellenaufwuchses auch durchaus Chancen auf ein Leben in der Wissenschaft als Beruf bieten konnte. Diese letztgenannte quantitative Entwicklung ist jedoch an ein gewisses Ende gekommen.

Drei der vier Forderungen, die in der Resolution erhoben werden, zielen deshalb auf «solide Berufsperspektiven», auf einen selbständigen dauerhaften Status und nur mehr begrenzt abhängige Arbeitsverhältnisse für Nachwuchswissenschaftler_innen.

Sie sind jedoch in der vorliegenden Fassung und Formulierung bei aller vordergründigen Berechtigung auch hochproblematisch. Sie lassen mit Sicherheit Folgeeffekte erwarten, die in einer ohnehin zunehmend regulierten und reglementierten Wissenschaftswelt nicht im Interesse der Universität, der sie tragenden Personen und ihres Auftrags sowie der Wissenschaft in Forschung und Lehre sein können. Sie stehen in der Gefahr, mindestens in erheblichen Teilen, das Gegenteil des angestrebten Ziels zu erreichen.

Dies gilt etwa für die zunächst naheliegend wirkende Forderung nach massivem Ausbau entfristender Tenure-Track-Stellen, die also regelmäßig in eine Lebenszeit-Professur münden sollen. Es ist jedoch, insbesondere im Angesicht der durch eine vielleicht sogar zahlenmäßig überzogene Förderung des Nachwuchses, die zu der «Postdoc Bubble geführt hat», weder wünschenswert noch überhaupt möglich, allen oder auch nur einem überwiegenden Anteil der Stipendiat_innen, Doktorand_innen und wissenschaftlichen Mitarbeiter_innen eine Professur oder eine andere Lebenszeitstelle in der Wissenschaft zu verschaffen. Dafür ist u. a. das Prinzip der Bestenauswahl ursächlich. Dessen Beibehaltung ist jedoch erstens beamtenrechtlich tief verankert und liegt zweitens massiv im Interesse der Studierenden, die Anrecht auf die Zuwendung der besten akademischen Lehrpersonen haben. Sie ist drittens notwendig im Interesse des verfassungsrelevanten Forschungsauftrags der Universität, und viertens nicht ohne schwerste Verluste für die Relevanz und Wirksamkeit universitärer Wissenschaft in Forschung und Lehre verzichtbar. Selbst, wenn man derlei qualitative Überlegungen nicht teilt, so sind doch auf absehbare Zeit auch quantitative Gründe – es gibt schlicht weit weniger Lebenszeitprofessuren als Nachwuchs- und Förderstellen – zwingend. Anderes gilt ausschließlich für Fachhochschulen und Berufsakademien.

Daher sind die eingeforderten «soliden Berufsperspektiven» nur mit erheblichen Einschränkungen herstellbar. Da ein zahlenmäßig nennenswerter Ausbau der Professuren in der Medienwissenschaft nach zwei Jahrzehnten sehr starken Wachstums für die nächste Zeit nicht mehr zu erwarten steht, kann der geforderte Ausbau entfristeter Stellen nach Lage der Dinge nur auf Kosten bisher befristeter Stellen gehen. Er würde deshalb notwendig zulasten der nachfolgenden, noch einmal jüngeren wissenschaftlichen Generationen erfolgen, für die dann weit weniger Qualifikationsstellen als bisher zur Verfügung stünden. Dies ist flagrant unsolidarisch gegenüber den wiederum jüngeren nachrückenden Personen und überdies der ständigen, ja fliegenden epistemischen Erneuerung, wie sie gerade die Medienwissenschaft bislang besonders ausgezeichnet und dadurch attraktiv gehalten hat, abträglich.

Auch «alternative Karrierewege mit Entfristungsoption […] wesentlich stärker zu fördern» ist aus demselben Grund eine bedenkliche Forderung. Dringend geboten ist es zwar in der Tat, ein neues Gleichgewicht zwischen Dauerstellen und Qualifikationsstellen im Mittelbau einzurichten. Der Grund für das eingetretene Missverhältnis ist jedoch richtig zu adressieren: Dies liegt am Rückzug der Landeshaushalte aus der Grundfinanzierung der Universitäten und dem demgegenüber immer stärker angewachsenen Anteil der stets befristeten Förderung aus Projekt- und Drittmitteln. Richtig wäre daher eine Forderung nach einer soliden, durchlaufenden Grund- und Dauerfinanzierung der Universitäten statt der ständig aufwachsenden Drittmittelfinanzierung.

Auch sollten zweckmäßige und operationalisierbare Überlegungen darüber eingefordert werden, wie die Entscheidungen über den Verbleib in der Wissenschaft als Beruf biografisch möglichst so frühzeitig fallen können, dass andere Berufswege noch offen und vor allem auch private Entscheidungen etwa über Familiengründungen noch möglich sind. Dies würde selbstverständlich zugleich erfordern, dass derlei Entscheidungen transparent sind, und vor allem, dass die Karrierewege gegeneinander in hohem Maße durchlässig werden. Etwa sollte, entsprechende Qualifikation durch Habilitation oder vergleichbare Leistungen natürlich vorausgesetzt, entgegen der deutschen Tradition ein Übergang zwischen dem Lehramt an Gymnasien und der Wissenschaft als Beruf sowie zwischen Fachhochschul- und Universitätstätigkeit eine regelmäßige Verlaufsform sein und entsprechend gefördert werden.

Besonders kontraproduktiv ist schließlich die Forderung, die Betreuung von der Begutachtung der Qualifikationsarbeiten zu trennen und beide von der Vorgesetztentätigkeit abzukoppeln. Diese Forderung, wie der Kommentar zur Resolution es tut, als Entlastung der überforderten Lehrpersonen darzustellen leuchtet zudem gar nicht ein: Es wird auch im Fall der geforderten Abtrennung nicht weniger Betreuungs- und Gutachtenaufwand anfallen als zuvor, es sei denn, man wollte auf Betreuung ganz verzichten; sollte dies das Ziel sein, dann sollte es benannt werden. Die Verbindung von Betreuung und Begutachtung dient eindeutig dem Schutz der Qualifikand_innen und sichert ihre geistige Unabhängigkeit weit stärker, als dies ein anonymisiertes Bewertungsverfahren leisten könnte, in dem sich statt markanter wissenschaftlicher Thesen und individueller Profile der Nachwuchswissenschaftler_innen notwendig ein personell breiter, inhaltlich aber schmaler Bereich hegemonialen, normalisierten Fachwissens durchsetzen würde (an den Erfahrungen mit Peer-Review-Verfahren kann dies nachvollzogen werden).

Die geforderte Abtrennung der Dienstaufsicht und damit der Dienstangelegenheiten von der kreativen wissenschaftlichen Arbeit wäre im Effekt ebenfalls ein Rückschlag für die Position der Nachwuchswissenschaftler_innen. Die Berücksichtigung der wissenschaftlichen Qualifizierung als Arbeitsaufgabe im Rahmen von Arbeitsverhältnissen, in der Regel mit 30 – 40% der Arbeitszeit, ist eine Errungenschaft zugunsten der Nachwuchswissenschaftler_innen und der wissenschaftlichen Forschung selbst. Mit der geforderten Auslagerung würde sich die abträgliche Praxis durchsetzen, die eigene Qualifikation aus arbeitsvertraglich abgesicherten Dienstverhältnissen und ihrem Schutz herauszunehmen und zur Privatsache zu erklären, so wie das heute schon bei DFG-finanzierten Projektstellen für Promovierende der Fall ist, die deshalb auch nur zu 65% bezahlt werden.

Es würde überdies bei allen Beteiligten eine neoliberale Dienstleistungsmentalität abseits aller Sicherheits- und Freiheitsräume gefördert, die der intrinsischen Motivation und damit der Entwicklung freier und selbstbestimmter Wissenschaftler_innenpersönlichkeiten auf dem Weg zur Professorabilität massiv schadet. Für das, was Wissenschaft ist, handelt es sich zudem um eine unsinnige Forderung, die der weiteren Formalisierung und damit einem weiteren Vordringen administrativer, disziplinierender und kontrollierender Prozesse und Mentalitäten in die kreative Forschung Vorschub leistet. Sie bewirkt im Effekt automatisch eine weitere Einschränkung ebendieser Kreativität, wie sie nur im Interesse eines instrumentellen Verwertungs- und Effizienzdenkens letztlich marktökonomischer Observanz liegen kann. Dass im Kommentar zur Resolution ausgerechnet auf Österreich und England als angeblich positive Beispielfälle Bezug genommen wird, ist in diesem Zusammenhang kein Zufall, sondern absolut konsequent: Beide zählen zu den im neoliberalen Umbau der Universität innerhalb Europas radikalsten Wissenschaftskulturen, und in beiden Fällen sind für die Universität schwere Schäden entstanden. In England beispielsweise fallen die Geisteswissenschaften wegen ihrer notorischen ökonomischen Ertragsschwäche mittlerweile völlig aus der staatlichen Finanzierung heraus und sind an vielen Standorten deshalb geschlossen worden, unter Wegfall nicht nur der Professuren, sondern auch der Nachwuchsstellen. Das kann hier unmöglich das Vorbild sein.

Stattdessen wäre es hilfreich, für die Konfliktfälle, in denen Professor_innen ihre Vorgesetzten-, Betreuungs- und Begutachtungsfunktion missbrauchen und zum Nachteil der betreuten Nachwuchswissenschaftler_innen bzw. wissenschaftlichen Mitarbeiter_innen einsetzen, eine Schiedsstelle oder die Funktion einer Ombudsperson einzurichten. Sie könnte beim Personalrat der Universität angesiedelt sein. Neben akuten Interventionen und Moderationen könnte sie in einem z. B. jährlichen Bericht derlei Fälle – unter Wahrung der Persönlichkeitsrechte der Beteiligten – öffentlich benennen und damit womöglich schon im Ansatz unterbinden. In anderen gesellschaftlichen Bereichen haben sich solche Schieds- und Berichtsprozesse bestens bewährt.

Insgesamt wirkt die Mehrzahl der Forderungen, wie sie hier im Wortlaut verabschiedet wurden, daher noch unausgereift, vordergründig und unüberlegt. Drei der vier Forderungen würden zulasten nachrückender Generationen gehen. Unwissentlich würde die Erfüllung der Forderungen Einhegungen für die freie Wissenschaft bewirken und befördern, die ohnehin auf der neoliberalen politischen Tagesordnung stehen. Dagegen jedoch sollte sich die Universität im Namen ihres gesellschaftlichen Auftrags, gute wissenschaftliche Arbeit zu leisten, sollten sich die in der Wissenschaft Tätigen aus eigenem Interesse und sollte sich nicht zuletzt aus epistemischen Gründen auch und besonders die Medienwissenschaft unbedingt zur Wehr setzen.

Die im Kommentar zur Resolution an den Pranger gestellten «Lehrstühle» übrigens sind bereits vor Jahrzehnten vom Hochschulrecht abgeschafft worden:  Es gibt sie gar nicht mehr.

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Exzellenz und Elend

Erschienen in 
14 (1/2016) – Medienökologien

Zu den institutionellen Bedingungen wissenschaftlicher Arbeit

Wir arbeiten ausufernd, aber mit kurzfristigen Verträgen. Wir arbeiten für den Lebenslauf und oft zum Nulltarif. Wir sind mobil, flexibel, aber nicht naiv genug, um das als Privileg zu verstehen. Wir pendeln zwischen Office-Job und Heimarbeit, zwischen Harvard und Hartz IV. Unsere Chefs sind nicht nur Vorgesetzte, sondern auch Betreuer_innen, Gutachter_innen, Förder_innen, manchmal auch Ödipus Rex. Der Druck ist hoch, die Aussicht düster und die Konkurrenz so schlaflos wie wir. Ein Leben auf Bewährung. Dabei könnte alles ganz anders sein: freies, kreatives Forschen und Lehren, Leidenschaft für die Sache, grenzenloser Ideenaustausch – und davon leben können. Die Diskrepanz zwischen Anspruch und Wirklichkeit ist enorm – höchste Zeit, etwas dagegen zu tun.

Auf der Jahrestagung der Gesellschaft für Medienwissenschaft (GfM) 2015 in Bayreuth haben wir eine Resolution in die Mitgliederversammlung eingebracht, die nach teils kontroverser Diskussion verabschiedet wurde.

Resolution der Gesellschaft für Medienwissenschaft, vorgestellt auf der Jahrestagung der GfM 2015

Mit der Resolution soll die öffentliche Debatte um die Novellierung des deutschen Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) kritisch begleitet werden. Initiativen aus anderen akademischen Fachgesellschaften engagieren sich seit längerem für bessere Arbeitsbedingungen. Seit 2014 vernetzt der Blog Prekäres Wissen verschiedene Aktivitäten1, und Anfang November 2015 organisierte die Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW) die bundesweite Aktionswoche «Traumjob Wissenschaft». Zugleich ist die Resolution der GfM als Auftakt für eine interne Diskussion gedacht, die in allen Gliederungen und von allen Statusgruppen in der Fachgesellschaft geführt werden soll und in deren Zuge auch der vorliegende Beitrag entstanden ist.

Die inzwischen beschlossene Gesetzesänderung2 bleibt weit hinter den notwendigen Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Wissenschaft zurück. Zwar sind Neuerungen wie die stärkere Bindung befristeter Arbeitsverträge an die Qualifizierungsphase, die Mindestlaufzeit von Zeitverträgen zur Qualifizierung sowie die familien- und behindertenpolitisch motivierte Verlängerung der Höchstbefristungsdauer (sechs Jahre pro Qualifizierungsphase) richtige Schritte. Doch es fehlen die Mechanismen, diese Änderungen auch wirksam durchzusetzen. Insbesondere die Befristungsregeln bleiben vage und vom Gutdünken der Hochschule abhängig. Alle weitergehenden Vorschläge lehnte die Koalition aus CDU / CSU und SPD ab, beispielsweise eine Verankerung der Qualifizierung (Promotion, Habilitation) im Arbeitsvertrag, eine Reservierung von fünfzig Prozent der Arbeitszeit für die Qualifizierung und eine Mindestlaufzeit der Qualifizierung von drei Jahren, wie die GEW gefordert hatte. Darüber hinaus wurde versäumt, Dauerstellen für Daueraufgaben zu schaffen. Dies betrifft insbesondere wissenschaftliche Mitarbeiter_innen, die überwiegend mit Lehraufgaben beauftragt sind («Lehrkräfte für besondere Aufgaben»). Der Idee, Laufbahnstellen bei positiver Evaluation verpflichtend einzurichten, erteilte die Regierung ebenfalls eine Absage. Kurz gesagt ist das Gesetz in dieser Gestalt ein fatales Signal: Es ist der Versuch, den politischen Druck zu reduzieren, ohne reale Verbesserungen zu bringen. Die vorgesehene Gesetzesevaluation im Jahr 2020 ist viel zu spät angesetzt.3 Denn die Missstände bleiben auch nach der Reform bestehen. Sie wirken sich negativ auf die Wissenschaftslandschaft aus und belasten das Gros der Forschenden und Lehrenden. Nach wie vor sind neun von zehn Beschäftigten an deutschen Hochschulen befristet angestellt.4

Vor bereits hundert Jahren hat Max Weber die «plutokratischen Voraussetzungen» von wissenschaftlichen Laufbahnen beklagt, die prekäre Lage von «jungen Gelehrten», die es «mindestens eine Anzahl Jahre aushalten können [müssen], ohne irgendwie zu wissen, ob [sie] nachher die Chancen [haben], einzurücken in eine Stellung, die für den Unterhalt ausreicht».5 Von «proletaroiden Existenzen»6 hat Weber in diesem Zusammenhang gesprochen und von den Belastungen, die ihre Situation mit sich brächte: «[I]ch wenigstens habe es nur von sehr wenigen erlebt, daß sie das ohne inneren Schaden für sich aushielten.»7 Angesichts der derzeitigen Bedingungen wissenschaftlicher Arbeit lesen sich Webers Ausführungen erschreckend aktuell. Es herrschen hohe Mobilitäts- und Flexibilitätsanforderungen, und oft wird ein Arbeitseinsatz erwartet, der von der bezahlten Stundenzahl nicht abgedeckt wird. Trotz anders lautender Richtlinien gibt es an vielen Universitäten ausschließlich 50%-Stellen für den wissenschaftlichen Mittelbau (mit und ohne Promotion); Universitäten wie die Ludwig-Maximilians-Universität München schrieben zuletzt sogar ‹halbe› Juniorprofessuren aus. Zugenommen haben der psychische Druck und die individuelle Verunsicherung aufgrund allgemein schlechter Karriereaussichten, häufiger Bewährungsproben und permanenter Konkurrenzsituationen. In vielen Fällen kommt die Abhängigkeit von den Vorgesetzten hinzu. All dies begünstigt Konformismus und Mittelmaß, und es hemmt die kontinuierliche und konzentrierte wissenschaftliche Arbeit in hohem Maße.

Neben der desolaten Arbeitssituation von «Lehrkräften für besondere Aufgaben», die eine Lehrverpflichtung von bis zu zwanzig Semesterwochenstunden haben, erweist sich vor allem der Karriereabschnitt nach der Promotion als zunehmend schwierig. Während die Promotionsphase durch verschiedene Förderinstrumente (Graduiertenschulen und -kollegs etc.) gesichert wurde, ist die Postdoktorandenphase, in der man sich als Wissenschaftler_in etablieren soll, zunehmend prekär. Auch ist das Verhältnis zwischen Professuren und Postdocs in deutliche Schieflage geraten. Der Soziologe Jan-Christoph Rogge hat die Situation folgendermaßen beschrieben:

Erst durch die massive Ausweitung der Stellen für den sogenannten wissenschaftlichen Nachwuchs und die fast gleichbleibende Anzahl an Professuren wird die Konzentration von Gewinnen an der Spitze der wissenschaftlichen Laufbahn überhaupt zum Problem. Denn diese Verschärfung des Wettbewerbs bedeutet, dass sich die statistischen Karrierechancen der Akteure, die um diese Gewinne konkurrieren, drastisch verschlechtern. In Zahlen: Von 2003 bis 2013 ist der akademische Mittelbau an deutschen Universitäten (ohne gleichgestellte Hochschulen) von 120.545 auf 171.037, d. h. um 50.492 Personen (42%) angewachsen. Die Zahl der ordentlichen Professuren hingegen ist im gleichen Zeitraum nur um 1.054 (8%), von 21.129 auf 22.183, gestiegen.8

Caspar Hirschi spricht in diesem Zusammenhang von einer «Postdoc Bubble», die überall dort aufgeblasen werde, wo die Zahl an Doktorandenstellen die Nachfrage deutlich übersteige.9 Die Blase führt dazu, dass die Chancen auf eine Professur geringer werden und die Konkurrenzsituation sich noch verschärft. Zwar hat die Politik auch hier Handlungsbedarf gesehen – im vergangenen Jahr rief sie eine «Offensive wissenschaftlicher Nachwuchs» aus, die vorsieht, in den nächsten zehn Jahren eine Milliarde Euro für Juniorprofessuren mit Tenure-Track einzurichten.10 Wie dies genau aussehen soll, ist bislang allerdings noch unklar. Auch diesen Prozess gilt es kritisch und mit politischen Forderungen zu begleiten, damit am Ende tatsächlich entfristete Stellen für promovierte Wissenschaftler_innen geschaffen werden.

Während innerhalb der GfM über viele der genannten Punkte zumindest theoretisch weitgehende Übereinstimmung herrscht, gehen die Meinungen in einem anderen Punkt stärker auseinander. Dieser Punkt betrifft das Verhältnis der Promovierenden zu ihren Betreuer_innen. Immer wieder berichten Doktorand_innen von einem massiven Ungleichgewicht aufgrund multipler Abhängigkeit: Es gibt erstens eine finanzielle Abhängigkeit, weil die Professor_in darüber entscheidet, wer als Doktorand_in angestellt oder gefördert wird. Zweitens besteht eine Abhängigkeit in der Forschungsarbeit, die von der Professor_in betreut wird und bei der die Doktorand_in nicht nur die eigenen Erkenntnisinteressen und die Anforderungen der Wissenschaft, sondern auch die Interessen der Betreuer_in berücksichtigen muss. Drittens betreut die Professor_in die Arbeit nicht nur, sondern bewertet sie auch und kann mit der Note über die weitere Laufbahn mitentscheiden. Viertens schließlich ist die Doktorand_in auch nach der erfolgreichen Promotion auf das Wohlwollen der Professor_in hinsichtlich von Gutachten und Empfehlungsschreiben angewiesen.

Dieses vierfach direkte personale Abhängigkeitsverhältnis schafft eine seltene Machtkonzentration. Da es sich um ein personales Verhältnis handelt, sind die Abhängigkeitsbereiche nicht voneinander getrennt, sondern verstärken sich gegenseitig. Falls die Doktorand_in etwa in der Lehre oder der Forschung der Professor_in nicht genehm ist, kann das die Verlängerung der Anstellung oder die weitere Förderung gefährden. Ohne Frage gehen viele Professor_innen mit ihrer Macht verantwortungsvoll um; es gibt aber auch eine Reihe negativer Beispiele. In jedem Fall ist das Problem der Machtkonzentration ein strukturelles, das nur politisch gelöst werden kann.

Eine mögliche Entflechtung versprechen kooperative oder Gremienmodelle, wie sie in verschiedenen Varianten in anderen Ländern, etwa in England und Österreich, existieren. Anstatt als Mitarbeiter_innen an einem Lehrstuhl angestellt zu sein und formal zur «Ausstattung» zu «gehören», arbeiten hier alle wissenschaftlich Beschäftigten an einem Institut formal gleichberechtigt zusammen. Der Wegfall der automatischen Betreuung durch die Vorgesetzte wird in der Qualifizierungsphase durch ein breiter angelegtes Mentoringsystem ersetzt, Gutachten können extern beauftragt werden.

Die Vor- und Nachteile eines solchen Modells auszutarieren könnte Gegenstand des laufenden Diskussionsprozesses in der GfM sein. Eine Festlegung auf ein konkretes Modell wäre verfrüht. Wir möchten an dieser Stelle daher nur so viel anmerken: Dass die Überwindung der Mehrfachabhängigkeit von Promovierenden in Deutschland hochumstritten ist, hat vor allem einen Grund: Sie berührt eines der Kernprivilegien der alten Ordinarienuniversität und läuft auf die Abschaffung der Lehrstühle hinaus. Doch warum sollten wir ein System erhalten, in dem oft nicht einmal die Privilegiertesten zufrieden sind und angemessene Bedingungen für gute Wissenschaft vorfinden? Ist die Kehrseite der Machtkonzentration an den Lehrstühlen nicht eine strukturelle Überforderung, ein viel zu hohes Arbeitspensum der Professor_innen? Kann verantwortungsvolle und engagierte Arbeit tatsächlich auf allen Feldern – Forschung, Lehre, Betreuung, Drittmittelakquise, Verfassung von Gutachten, Kommissions- und Verwaltungsarbeit – ohne Qualitätseinbußen und persönliche Erschöpfung geleistet werden?

Wir wollen Reformen, die zu realen Verbesserungen für alle Beteiligten und damit zu einer Verbesserung der wissenschaftlichen Arbeit führen. Wie diese Reformen aussehen müssten, welche konkreten Schritte auf der Ebene der Institute oder im Rahmen der Fachgesellschaft auf den Weg gebracht werden könnten, darüber sollte in Zukunft intensiv diskutiert und auch gestritten werden.

  • 1. Vernetzungsblog Prekäres Wissen. Zu Prekarisierung in der Wissenschaft und Bildungsarbeit, online unter prekaereswissen.wordpress.com, gesehen am 2.2.2016.
  • 2. Die Bundesregierung: Mehr Planungssicherheit für Wissenschaftler, online unter www.bundesregierung.de/Content/DE/Artikel/2015/09/2015-09-02-wissenschaftszeitvertragsg-aenderung.html, dort datiert 29.1.2016, gesehen am 2.2.2016.
  • 3. Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft: Wissenschaftszeitvertragsgesetz, online unter: www.gew.de/wissenschaft/wissenschaftszeitvertragsgesetz/, dort datiert 7.12.2015, gesehen am 2.2.2015.
  • 4. Vgl. Nadine Emmerich: Kürzer, schneller, billiger, in: Erziehung und Wissenschaft, Nr. 12, 2015, 30 f.
  • 5. Max Weber: Wissenschaft als Beruf, Stuttgart 1995 [1916 / 1919], 4.
  • 6. Ebd., 6.
  • 7. Ebd., 11.
  • 8. Jan-Christoph Rogge: The winner takes it all? Die Zukunftsperspektiven des wissenschaftlichen Mittelbaus auf dem akademischen Quasi-Markt, in: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, Nr. 67, 2015, 685 – 707, hier 693.
  • 9. Caspar Hirschi: Paradebeispiel einer Scheinreform, in: Neue Zürcher Zeitung, 28.5.2015.
  • 10. Bundesministerium für Bildung und Wissenschaft: Wissenschaftlicher Nachwuchs, online unter www.bmbf.de/de/wissenschaftlicher-nachwuchs-144.html, undatiert, gesehen am 2.2.2016.

Kommentare

Es ist sehr erfreulich, dass es in der GfM diese Debatte um gute Arbeit in der (Medien)Wissenschaft gibt. Ich setze mich nicht zuletzt als Gewerkschaftsmitglied schon seit mehreren Jahren für gute Arbeit in der (Medien)Wissenschaft ein und war auch an einem Papier der Initiative 25% akademische Juniorpositionen beteiligt.
Ich danke Eva Hohenberger für ihre Ausführungen, denen ich mich nur anschließen kann. Ich möchte auf einen weiteren Punkt hinweisen und der betrifft meine Mitgliedschaft in der Gewerkschaft. Schon mehrfach wurde mir von Freunden und Bekannten aus der Medienwissenschaft mitgeteilt - oft aus Sorge, mitunter aus Verwunderung - dies bei Bewerbungen auf Professuren besser nicht zu erwähnen, ja es am besten erst gar nicht öffentlich zu machen. 2014 wollte ich im Zuge des Lehrbeauftragten-Aktionstags in Mainz eine Aktion organisieren. Von einem Kollegen der GEW wurde mir mitgeteilt, dass sich niemand gefunden habe, daran teilzunehmen, weil die Angst, die eigene Stelle zu verlieren, überwiegt.
Wenn Universitäten Institutionen sind, die Protest unterbinden, indem sie Angst erzeugen, und Professoren dabei eine prominente Rolle spielen, stellt sich die Frage, ob es so wünschenswert ist, zu den Kandidaten einer "Bestenauswahl" (Engell) zu zählen. Denn was bedeutet es vor diesem Hintergrund, zu den besten zu zählen?

Thomas Klein

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